Как уволить сотрудника за прогул?

Трудовой договор с работником может быть расторгнут в случае однократного грубого нарушения им трудовых обязанностей - прогула (п.6 ст.81 ТК РФ).

Перечень грубых нарушений

Перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с сотрудником по п.6 ст.81 ТК РФ, является исчерпывающим.

В п. 39 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 г. №2 «О применении судами РФ ТК РФ» (далее по тексту - постановление Пленума ВС РФ) приведены основания для расторжения договора с работником за прогул (пп.«а» п.6 ст.81 ТК РФ):

невыход на работу без уважительных причин, то есть отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);

нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;

оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (п.1 ст.80 ТК РФ);

оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (ст.79, п.1 ст.80, ст.280, п.1 ст.292, п.1 ст.296 ТК РФ);

самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный).

Ключевым словом здесь является уважительность причины отсутствия работника на рабочем месте. При этом уважительная причина (болезнь, авария в квартире, ДТП, неисправность общественного транспорта и т.п.) должна быть документально подкреплена.

Процедура увольнения сотрудника за отгул

Для того, чтобы увольнение работника было правомерным, работодателю необходимо соблюсти процедуру увольнения.

Важно!

Нельзя уволить за прогул беременную женщину. Как подчеркнуто в Определении КС РФ от 04.11.2004 г. №343, ст.261 ТК РФ наделяет такую сотрудницу особыми правами, а поэтому увольнение по основаниям, указанным в ст.81 ТК РФ к беременной сотруднице не применимо.

1 шаг. Фиксация факта отсутствия работника на рабочем месте.

Непосредственный начальник работника составляет докладную записку (рапорт) в произвольной форме об отсутствии работника и передает ее в отдел кадров.

2 шаг. Необходимо затребовать у работника объяснительную записку о причинах отсутствия.

В случае отказа дать объяснения (если работник спустя некоторое время все-таки вышел на работу) составляется акт об отказе в присутствии двух свидетелей.

В том случае, если работник так и не появился на работе, не выходит на связь, то работодателем направляется телеграмма либо заказное письмо по месту фактического проживания работника. Однако корреспонденция может быть так и не вручена адресату.

В подобных ситуациях увольнение без выяснения причины отсутствия работника рискованно, т.к. сотрудник мог попасть в больницу и не имел возможности сообщить об этом работодателю.

3 шаг. Составление акта об отсутствии работника на рабочем месте. 4 шаг. Проставление в табеле рабочего времени кода НН (неявка по невыясненным обстоятельствам). 5 шаг. Издание приказа о расторжении трудового договора в связи с прогулом. 6 шаг. Письменное ознакомление работника с приказом об увольнении. 7 шаг. Оформление кадровых документов: внесение соответствующих записей в трудовую книжку и личную карточку работника. 8 шаг. Окончательный расчет с работником (заработная плата, компенсация за неиспользованный отпуск и др.причитающиеся ему выплаты).

Практические ситуации

Согласно разъяснениям, изложенным в п.38 постановления Пленума ВС РФ при рассмотрении судебных споров о восстановлении работника, уволенного по п.6 ст. 81 ТК РФ, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте.

Пример №1

У главного бухгалтера произошел конфликт с директором компании, в результате которого директор потребовал покинуть ее рабочее место. Впоследствии работница по почте получила копию приказа о своем увольнении по п.4 ст.77 ТК РФ за прогул (пп.«а» п.6 ст.81 ТК РФ).

Работница обратилась с исковыми требованиями о восстановлении на работе в суд, поскольку полагала, что ее отсутствие на рабочем месте было обусловлено отстранением от исполнения трудовых обязанностей работодателем, а поэтому не может расцениваться как прогул.

Однако cудебная коллегия не нашла оснований для отмены приказа об увольнении за прогул.

В данной ситуации работодатель подтвердил факт прогула табелем учета рабочего времени, актами об отсутствии работника на рабочем месте, а также показаниями свидетелей-работников (апелляционное определение Тверского областного суда от 01.03.2016 г. №33-554/2016).

В том случае, если работодателем нарушена процедура увольнения, суд может восстановить работника в прежней должности.

Пример №2

В одном из рассматриваемых дел (апелляционное определение Ростовского областного суда от 18.02.2016 г. №33-2493/2016) основанием увольнения работника явились только докладные записки его начальника (появление на рабочем месте в нетрезвом виде, отсутствие на рабочем месте). Доказательств того, что работник был ознакомлен с приказом об увольнении и привлечении к дисциплинарной ответственности работодателем не представлено, как не представлено доказательств истребования у работника объяснений по факту прогула.

Несоблюдение процедуры увольнения (ст.193 ТК РФ) послужило основанием для восстановления работника на работе в прежней должности.

📎📎📎📎📎📎📎📎📎📎