Отмена персональной надбавки , Публикация №658243

Приветствуем Вас на форуме кадровиков-профессионалов и новичков в кадровом деле! Наш форум - для приятного профессионального общения, сотрудничества и взаимопомощи. Будьте вежливы))) Создавая новую тему, пожалуйста, формулируйте ее точно, полно и ясно. Не оставляйте в сообщениях активных ссылок на другие ресурсы. Участники, которые на форуме активно и грамотно отвечают на вопросы коллег, получают подписку на журнал "Кадровик-практик" в подарок

Главные темы месяца

Согласно ЛНА к окладу работников общества были установлены персональные набавки.Согласно того же ЛНА установленная работнику персональная надбавка может быть отменена приказом директора при изменение финансовых возможностей общества, т.е. установлен порядок и основания отмены.

В связи с изменением финансовый возможностей (представлены отчеты о прибылях и убытках) приказом директора персональные надбавки к окладам всех работников общества были отменены.

В настоящее время один из работников обратился в суд с требованием о доначислении заработной платы в размере ранее установленной надбавки за все истекшие с момента ее отмены месяцы.

В обоснование работник указывает на нарушение работодателем порядка изменения существенных условий трудового договора — уведомление за два месяца, а так же на отсутствие основания для таки изменений - изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины.

Судья, кроме прочего, давит на то, что работник не был ознакомлен с приказом об отмене персональной надбавки.

Правомерны ли доводы работника и суда? Ваше мнение, коллеги?

ЦитатаGlotok_Piva пишет:В обоснование работник указывает на нарушение работодателем порядка изменения существенных условий трудового договора — уведомление за два месяца ЦитатаGlotok_Piva пишет:основания отмены. ЦитатаGlotok_Piva пишет:работник не был ознакомлен с приказом об отмене персональной надбавки ЦитатаДана пишет:Здесь работник прав.

Почему Вы так решили?) В чем тут изменение существенных условий трудового договора?

ЦитатаДана пишет:Каковы основания отмены, указанные в ЛНА? За что конкретно работнику была установлена персональная надбавка?

Оснований для отмены несколько, в том числе и изменение финансовых возможностей общества.

Устанавливалась же надбавка за высокое профессиональное мастерство, высокую производительность труда, высокую деловую активность и т.д. и т.п.

ЦитатаДана пишет:А он действительно не был ознакомлен? ЦитатаGlotok_Piva пишет:Устанавливалась же надбавка за высокое профессиональное мастерство, высокую производительность труда, высокую деловую активность

Как эти показатели в труде связаны с финансовым положением компании. Это и должностной оклад можно снизить в связи трудным финансовым положением, и при этом не предупредить об этом работника, как положено.

У работника понизилось профессиональное мастерство? Или понизилась производительность труда? Или он был не активен?

Настоящие надбавки сходят в систему оплаты труда, закрепленную в Положении об оплате труда.

Статья 129. Основные понятия и определения

Заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы , а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера , в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

ЦитатаGlotok_Piva пишет:Почему Вы так решили?) ЦитатаДана пишет:Как эти показатели в труде связаны с финансовым положением компании.

Все верно, ни как не связаны.) Ведь это основания для установления надбавки. А ухудшение финансового положения - основание для ее отмены.

Мы определили одни основания для установления набавки, и определили другие основания для ее отмены. В чем противоречие?) Почему Вы решили что основания для установления и для отмены должны совпадать?)

ЦитатаДана пишет:Вы снизили работнику заработную плату,

Все верно. Не изменив при этом условия оплаты труда.) "Заработная плата" и "условия оплаты труда" понятия не тождественные. На то они и "условия", что от их содержания и выполнения зависит размер заработной платы.

Размер заработной платы может меняться и без изменения условий оплаты труда. Простейший пример: работника лишили премии. Размер заработной платы изменился? А условия оплаты труда?Необходимо ли извещать работника о лишении премии за два месяца? А ведь и премия и надбавка (в нашем случае) имеют одну и ту же правовую природу и являются выплатами стимулирующего характера.

Что произошло в нашем случае? Размер оплаты труда снизился, но условия, установленные положением о надбавках, не изменились. Положение о надбавках ведь ни кто не отменял и не изменял. А приказ об отмене надбавки был издан в полном соответствии с указанным положением.

Так что нет тут, имхо, ни какого изменения условий .)

ЦитатаGlotok_Piva пишет: Ведь это основания для установления надбавки ЦитатаGlotok_Piva пишет:Почему Вы решили что основания для установления и для отмены должны совпадать?)

А почему они не должны совпадать?

ЦитатаGlotok_Piva пишет:Простейший пример: работника лишили премии. Размер заработной платы изменился? А условия оплаты труда? ЦитатаGlotok_Piva пишет:Да, действительно, не был. А что это меняет? ЦитатаДана пишет:Премия и надбавка это разные вещи.

Повторюсь, кодекс относит и то и другое к выплатам стимулирующего характера. Я для себя вижу разницу только в том, что премия, как правило, завязана на результатах труда (выполнение плана производства, соблюдение плановой себестоимости и т.д.), в то время как надбавка завязана на характере самой трудовой деятельности (надбавки за сложность, напряженность, "северные" надбавки и т.д.) или индивидуальных особенностях работника (стаж работы в организации, к примеру).

Различия, как видим, есть. Но настолько ли они существенны, что бы по разному подходить к основаниям и порядку отмены премии и надбавки? Я ведь Вас, Дана, правильно понял, лишить премии без предупреждения за два месяца можно, а лишить надбавки - нет?)

ЦитатаДана пишет:Такую надбавку можно отменить, если исполнение работы перестало быть профессионально качественным.

С чего вдруг? В локальном нормативном акте работодателя черным по белому прописано: "установленная персональная надбавка может быть отменена приказом директора при изменении финансовых возможностей общетсва". Согласно ст. 8 ТК РФ не подлежат применению только те ЛНА, которые ухудшают положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами.Можете назвать норму трудового законодательства, относительно которой наш ЛНА ухудшает положение работников? Вряд ли!) Значит наш ЛНА подлежит применению в полном объеме, без каких-либо ограничений. Процветаем - платим надбавку достойным работникам, несем убытки - отменяем. Почему Вы лишаете работодателя права применять нормы им же изданного ЛНА?))

Честно говоря, сейчас больше интересует другой вопрос. Надбавка была отменена приказом. С этим приказом работник ознакомлен не был. Судья давит именно на это. А должен ли работодатель был ознакомить работника с подобным приказом?

ЦитатаДана пишет:Если Вы считаете, что Вам дано (непонятно кем) право без оснований и с нарушениями норм трудового права ухудшать положение работника только потому, что у Вас "хромает менеджмент"

Стесняюсь спросить, а установив работнику надбавку мы улучшили его положение тоже "без оснований и с нарушениями норм трудового права" . Ведь надбавка была установлена на основании все того же положения и в том же порядке - приказом директора. При этом об установлении надбавки работника за два месяца ни кто не предупреждал:). В кодексе, тем временем, ни слова не сказано про то, что ухудшать положение работника без его согласия нельзя, а улучшать - можно:)).

Еще раз, для понимания. Надбавка была установлена в соответствии с действующим у работодателя локальным нормативным актом. В соответствии с тем же действующим у работодателя локальным нормативным актом надбавка была отменена. О каком предупреждении за два месяца тут может идти речь?

И все таки, что на счет ознакомления с приказом. Есть у Вас аргументы в пользу необходимости ознакомления?

ЦитатаGlotok_Piva пишет:Я ведь Вас, Дана, правильно понял, лишить премии без предупреждения за два месяца можно, а лишить надбавки - нет?)

Первостепенной причиной отмены такой надбавки являяется отсутствие критерия, по которому данная надбавка была установлена, приказом работодателя, но на основании решения комиссии.Отсутствие финансирования (или финансовых возможностей компании) может служить причиной приостановки или отмены такой надбавки, но работник, в этом случае должен быть предупрежден об этом не позднее, чем за 2 месяца согласно трудовому законодательству Ст.74 ч.2.

ЦитатаGlotok_Piva пишет:И все таки, что на счет ознакомления с приказом. Есть у Вас аргументы в пользу необходимости ознакомления? ЦитатаДана пишет:Первостепенной причиной отмены такой надбавки являяется отсутствие критерия, по которому данная надбавка была установлена

У работодателя, как и у работника,тоже есть права.:)Первостепенные, второстепенные и любые иные основания для отмены определяет сам работодатель! Для этого ему предоставлено право принимать локальные нормативные акты, определяющие условия оплаты труда. Условия! Как условия установления тех или иных выплат, так и условия для их отмены!

Работнику установлен оклад. Все, что сверх оклада, устанавливается и отменяется работодателем в соответствии с действующей системой оплаты труда. Что и было сделано.

ЦитатаДана пишет:со всеми документами

Где в кодексе сказано, что работодатель обязан знакомить работника со всеми документами ?

С локальными нормативными актами - да. С приказами о приеме, об увольнении, о применении дисциплинарного взыскания - да. Собственно, все. Есть еще ряд прямо установленных кодексом случаев, когда мы должны либо ознакомить работника с документом под роспись, либо получить его письменное согласие.

Если Вы так уверены в своей правоте, дайте ссылку на норму, обязывающую меня знакомить работника с приказом по основной деятельности об отмене выплаты стимулирующего характера?

ЦитатаGlotok_Piva пишет:Согласно ст. 8 ТК РФ не подлежат применению только те ЛНА, которые ухудшают положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами. Можете назвать норму трудового законодательства, относительно которой наш ЛНА ухудшает положение работников

часть 2. Ст. 74 Трудового Кодекса Российской Федерации.

ЦитатаGlotok_Piva пишет:со всеми документами?

Разве я именно так писала? Мне кажется, я уточнила, с какими именно?

ЦитатаGlotok_Piva пишет:Если Вы так уверены в своей правоте, дайте ссылку на норму, обязывающую меня знакомить работника с приказом по основной деятельности об отмене выплаты стимулирующего характера?

Статья 62. Выдача копий документов, связанных с работойПо письменному заявлению работника работодатель обязан не позднее трех рабочих дней со дня подачи этого заявления выдать работнику копии документов, связанных с работой (копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, приказа об увольнении с работы; выписки из трудовой книжки; справки о заработной плате, о начисленных и фактически уплаченных страховых взносах на обязательное пенсионное страхование, о периоде работы у данного работодателя и другое ). Копии документов, связанных с работой, должны быть заверены надлежащим образом и предоставляться работнику безвозмездно.

Как видите, перечень документов является открытым.

Может быть Вы считаете, что документ, содержащий распоряжение работодателя о фактическом изменении существенных условий трудового договора (уменьшении заработной платы)с работником, никакого отношения к этому работнику и к его работе не имеет?

Судя по всему, судья так не считает

ЦитатаGlotok_Piva пишет:Судья, кроме прочего, давит на то, что работник не был ознакомлен с приказом об отмене персональной надбавки

Мне представляется, что этого аргумента достаточно.

Если Вы не уверены в моей правоте, читайте Трудовой Кодекс Российской Федерации, Судебную практику. Если бы Вы считали Ваши аргументы против аргументов работника железными , Вы бы, наверное, не поднимали эту тему для обсуждения. Или я не права?

Работнику глубоко феолетово, что у работодателя финансовые трудности. Работодатель взял на себя обязательства, должен их исполнять в соответствии с Федеральными законами. Вот и все аргументы

Работник при этом имеет право на защиту своих интересов (Гл. 60 ТК РФ)при наличии разногласий по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора ( в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда ), о которых и заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

ЦитатаДана пишет:часть 2. Ст. 74 Трудового Кодекса Российской Федерации.

Ст. 74 ТК РФ ни коим образом не регулирует вопросы оплаты труда. На этот счет есть иные статьи. Есть ст. 135 ТК РФ, в которой указано, что система оплаты труда устанавливается, в том числе, локальными нормативными актами. Там же сказано, что условия оплаты труда, определенные локальными нормативными актами, не могу быть ухудшены по сравнению с (условиями оплаты труда - авт.) установленными трудовыми законодательством. Покажите мне норму, в которой сказано, что надбавка не может быть отменена при изменении финансовых возможностей общества, тогда и поговорим. А ст. 74 ТК РФ условия оплаты труда не устанавливает.

И, еще раз: не путайте заработную плату с условиями оплаты труда.

Заработная плата - вознаграждение за труд, выплачиваемое согласно условиям оплаты труда.

Надбавка, согласно ст. 129 ТК РФ, это заработная плата.

Локальный нормативный акт, согласно ст. 135 ТК РФ, это, упрощенно, и есть условия оплаты труда, а если точнее документ, содержащий такие условия.

Если локальный нормативный акт не изменяется и не отменяется, изменений условий оплаты труда не происходит. Если заработная плата изменяется в соответствии с условиями оплаты труда, то изменений условий оплаты труда так же не приходит.

ЦитатаДана пишет:Если бы Вы считали Ваши аргументы против аргументов работника железными, Вы бы, наверное, не поднимали эту тему для обсуждения. Или я не права?

И да и нет. Считаю свои аргументы железными, но даже железо порой гнется о стену правового невежества судей общей юрисдикции. Цель обсуждения скорее в том, что бы оценить возможные возражения и продумать контраргументы.

ЦитатаДана пишет:Статья 62. Выдача копий документов, связанных с работой

Не путайте теплое с мягким. Указанная норма обязывает меня выдавать документы по письменному заявлению работника, но не знакомить его с такими документами при их издании.

Приказ об отмене надбавки, безусловно, связан с работой, но ссылка на ст. 62 ТК РФ как на норму, обязывающую меня ознакомить работника с таким приказом под роспись, да еще и за два месяца, выглядит мягко говоря, не убедительно. Еще аргументы есть?

ЦитатаДана пишет:Работнику глубоко феолетово, что у работодателя финансовые трудности. Работодатель взял на себя обязательства, должен их исполнять в соответствии с Федеральными законами. ЦитатаДана пишет:Работодатель взял на себя обязательства, должен их исполнять

Только, если говорит максимально обобщенно, это обязательство звучало так: обязуюсь выплачивать работнику надбавку до тех пор, пока мне это позволяет мое финансовое положение. Дальше - извините.

Glotok_Piva, Согласно Ст. 8. ТК РФ. нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 ТК РФ порядка учета мнения представительного органа работников , не подлежат применению . В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения.

Согласно Вашему ЛПА основанием установления надбавки является высоко профессиональное качественное исполнение работы. Такую надбавку можно отменить, если исполнение работы перестало быть профессионально качественным.

Вы можете писать в своем Положении, все, что Вам заблагорассудится. Однако, данная, обсуждаемая нами норма, которую Вы позволили себе установить, на мой взгля, применению не подлежит.

Существуют две основные нормы, предусмотренные трудовым законодательством для изменения основных условий трудового договора.

Согласно ст. 57 ТК РФ сведения о заработке (в том числе размеры тарифной ставки или оклада, доплат, надбавок и поощрений) и рабочем режиме являются основными условиями трудового договора . Изменить их можно по соглашению сторон , заключенному в письменной форме ( ст. 72 ТК РФ )и в соответствии со Ст. 74 ТК РФ.

Статья 74 ТК РФ разрешает вносить поправки в трудовой договор (кроме изменения трудовой функции) по инициативе работодателя. Это можно сделать, если меняются организационные условия труда (правила внутреннего распорядка, численность штата) или технологические (оборудование, методы производства), что не позволяет придерживаться принятых условий трудового договора. Ажиотаж вокруг всеобщего финансового кризиса еще не является причиной того, чтобы сокращать зарплату или вводить неполный рабочий день. Однако внешние факторы (допустим, падение спроса), конечно, могут привести к увольнению части персонала. В любом случае при недовольстве работников работодатель должен представить доказательства того, что корректировка трудового договора неизбежна из-за изменений организационных или технологических условий труда.

Согласно Ст. 68 ТК РФ прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора. Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения). Кстати, в приказе о приеме в обязательном порядке указывается и размер оплаты труда, в том числе и надбавки .

Из этого следует, что если Вы изменяете существенные условия трудового договора , которые отражаются в приказе , то Вы при этом обязаны ознакомить работника с таким приказом. При этом, если Вы, к примеру достигли взаимного соглашения, руководствуясь Ст.72 ТК РФ, то основанием к такому приказу должно быть дополнительное соглашение к трудовому договору. А если не достигли, то уж извините. Основанием для издания такого приказа должны быть причины, указанные в Ст. 74 ТК РФ. И издать такой приказ, а также дополнительно уведомить работника об этом, Вы должны были не позднее, чем за два месяца до наступления события, которое Вы называете отменой надбавки. В таком случае для работника предусмотрено определенное основание для увольнения Ст.77 п.7.

📎📎📎📎📎📎📎📎📎📎