3 степени и особенности грейдовой системы оплаты

Стимулирование персонала всегда являлось одной из наиболее важных задач, стоящих перед работодателем, ведь от эффективности мотивации зависит и качество исполнения или стремление к достижению поставленных задач.

Так что появление новых методов управления и мотивации персонала привлекает немалый интерес со стороны работодателей.

Что такое грейдирование и грейдовая оплата труда

Грейдирование – это определение группы должностей, равных в уровне профильных требований и квалификации, с определенной ценностью для работы компании.

Грейдовая система определения уровня зарплаты является новым веянием, помогающим руководить персоналом, и уже успевшая получить высокие оценки руководителей множества компаний, для которых главное достичь высокой конкурентоспособности.

В целом, это система ранжирования должностей относительно их квалификации и ценности.

Благодаря такой оценке образуется не вертикальная, а горизонтальная линия иерархии, что дает возможность получать высокую зарплату именно тем сотрудникам, труд которых наиболее ценен вне зависимости от должности, также доступно усовершенствовать свои способности и получать еще выше доход.

Слово грейд в переводе с английского означает классификация, сортировка, использование такого метода в оценке персонала обеспечивает:

Определение ценности должностей, находящихся в наличии в сопоставлении с потребностями предприятия;
Оптимизации системы начисления зарплаты и прочих выплат;
Проведение аттестации персонала на предмет соответствия занимаемым местам;
Формирование необходимых инструментов для карьерного развития персонала.

Чем отличаются грейдовая и тарифная системы оплаты вы узнаете тут:

Виды данных систем

В России используется 3 вида наиболее востребованных систем:

1 степень сложности – является самой легкой и основана на определении нескольких уровней должностей в районе 5 – 10. Такой метод является эффективным в использовании предприятиями с численностью сотрудников до 100 человек. Весь процесс происходит за счет формирования должностей в определенные группы по уровню зарплат.
2 степень сложности разработана американскими специалистами и адаптирована под экономические условия стран постсоветского пространства. Перед использованием данного метода необходимо аттестовать каждую должность с выставлением баллов, а уже затем формировать их в группы для установки уровня заработной платы.
3 степень сложности требует для внедрения в компанию большие затраты времени и труда, но большие компании не могут существовать без него.

В чем разница между грейдовой и тарифной системами

Второе, это вертикаль тарифной сетки, в которой иерархия должностей распределена от управляющего до работника. Где уровень зарплаты зависит от должности сотрудника, и никогда рабочий при всех его достижениях и надбавках не будет получать оплату выше начальства.

В грейдовой системе все не так, для градации должностей берется много факторов, которые слегка утрудняют задачу, но при этом дают возможность достигнуть эффективности:

Необходимость управления сотрудниками;
Связи с общественностью;
Риски;
Ответственность;
Уровень квалификации;
Трудоемкость процесса.

Кроме этого иерархия расположена по горизонтали, что дает возможность получать оклад рабочему выше, нежели у юриста, так как его труд намного ценнее.

Важно: каждая должность оценена по бальной шкале, и чем он выше, тем больше зарплата.

Основные этапы внедрения грейдовой системы.

Где применение грейдовой системы оплаты эффективно

Затраты на внедрение данного метода достаточно высоки и маленьким фирмам с численностью штата до 50 человек необходимо взвесить все риски перед решением его использования.

А вот средним и большим предприятиям следует позаимствовать грейдирование, так как оно, несмотря на свою сложность, принесет немало пользы.

Инструкция для разработки системы

1 этап – определение ключевых факторов

Для внедрения данной оценки необходимо изначально определиться с критериями, которых может быть от 5 и до необходимых для предприятия пределов, к примеру:

Придется ли сотруднику руководить;
Несет ли он финансовую ответственность;
Необходимо ли применение опыта;
Насколько работник способен к аналитическому мышлению;
Уровень квалификации сотрудника;
Ведение внешних связей.

2 этап – выделение подпунктов Руководство персоналом Отсутствие подчиненных Необходим мониторинг работы других В подчинение до 3 человека В подчинении бригада людей Управление подразделением Управление численностью структурных подразделений или филиалом Уровень ответственности А Выполнение только своего этапа работы Б Прямая связь результатов с доходами фирмы, но при этом ответственен руководитель В Прямая связь с доходами фирмы Г Самостоятельное принятие решений, влияющих на доходы предприятия Д Ответственность за доходы группы подчиненных Е Ответственность за доходы нескольких подразделений Способности осуществить работу без контроля Отсутствие необходимости принимать решения Все необходимое к принятию решения указано в инструкции Внедрение принятых решений после одобрения руководством Самостоятельные действия без каких-либо разрешений из вне Само установка цели Разработка стратегии Наличие опыта Отсутствует Присутствует в другой сфере деятельности Наличие опыта от 1 до 2 лет Наличие опыта от 3 лет Наличие большого опыта сразу в нескольких смежных сферах Присутствие не только опыта, но и отличных руководящих способностей Квалификационный уровень Среднее профессиональное Обязательное высшее, но без опыта Обязательное высшее не профильное Обязательное высшее со знаниями в профильных сферах Наличие ученной степени Несколько высших образований с обязательным знанием менеджмента Внешние связи Отсутствуют Эпизодические ,не имеющие отношение к работе Необходимость временно совершать переговоры с представителями других предприятий Постоянная связь с руководителями других организаций Тесная связь с предстателями высшего эшелона других фирм Контакты с должностными лицами высоко ранга 3 этап – выставление баллов

Поскольку каждая строка соответствует букве, которых 6 необходимо присвоить им соответствующий балл:

А – 1
Б – 2
В – 3
Г – 4
Д – 5
Е – 6

Важно: оценку каждой должности следует провести с наибольшей эффективностью, для чего доступно пригласить профессионального специалиста.

Что такое грейд?

4 этап – оценивание по балльной системе

К примеру, бухгалтер:

А Б В Г Д Е Ценность критерии Общий балл Руководство персоналом 3 4 12 Уровень ответственности 4 5 20 Способность осуществить работу без контроля 3 5 15 Присутствие опыта 4 5 20 Квалификационный уровень 4 5 20 Внешние связи 2 2 4

Итого, 91 балл

В такой же последовательности оцениваются прочие должности, к примеру:

Директор подразделения – 155 балл;
Уборщица – 10 баллов;
Юрист – 115 баллов;
Секретарь – 65.

5 этап – распределение грейдеров

На большом предприятии их могут использовать до 10 групп, что не совсем обязательно, распределение происходит примерно следующим образом:

1 грейдер – 8 – 25 баллов;
2 грейдер – 26 – 50 баллов;
3 грейдер – 51 – 65 баллов;
4 грейдер – 66 – 86;
5 грейдер – 87 – 105 баллов;
10 трейлер – от 200 пунктов и выше.

6 этап – порядок формирования заработной платы

Она состоит из 2 основных частей:

1 – стабильная представляет собой общую сумму официального оклада и положенных по закону надбавок;
2 – состоит из различных премий личного и корпоративного характера.

Плюсы и минусы грейдовой системы

Плюсами грейдирования являются:

Эффективная система выдачи премий. Что представляют собой показатели премирования работников предприятия и как их использовать – читайте здесь;
Усовершенствованная структура организации;
Прозрачность формирования основного заработка;
Помощь в развитии управления коллективом;
Снижение текучести кадров. Тут вы узнаете, как самостоятельно определить коэффициент текучести кадров;
Способствование профессиональному и карьерному развитию штата;
Определение связи между должностью и ценностью для предприятия;
Стимуляция развития личностных качеств.

К минусам относятся:

Высокая стоимость внедрения системы;
Вероятность в процессе формирования системы привлечение сторонних специалистов;
Постоянное совершенствование и изменение процесса;
Необходимость длительного периода оценивания отдельных должностей.

Как правильно внедрить на предприятии

Потребуется внесение изменений в основные документы, отображающие размер окладов и порядок их начисления:

Положение об оплате труда;
Коллективный договор;
Прочие документы, отображающие финансовые отношения.

Сообщение об изменении окладов необходимо разместить на сайте предприятия, информационных досках, а также издать приказ, ссылаясь в нем на протокол решения собственников.

Примеры грейдовых систем

На рынке России присутствует уже немало положительных примеров – Газпром, Аэрофлот, Росэнергоатом, Русал, РусГидро, Уралкалий – Ремонт.

📎📎📎📎📎📎📎📎📎📎