Самые грязные приемы менеджеров по персоналу.
Представьте, что вы наконец нашли компанию, которая идеально вам подходит. Рядом с домом, с белым оформлением, хорошей зарплатой, уютным офисом. После собеседования вам обещают перезвонить чтобы сообщить результаты.
Через некоторое время HR действительно звонит, и осторожно спросив примете ли вы предложение в случае если оно будет вам сделано, и услышав положительный ответ, говорит что от у вас у руководителя тоже осталось благоприятное впечатление, но у них есть ещё несколько кандидатов на эту вакансию, и он сообщит вам в случае если решение будет принято все-таки в вашу пользу.
Наконец, через несколько дней он действительно перезванивает, поздравляет, и говорит что из многих кандидатов они выбрали именно вас, и готовы сделать предложение. Вот только давайте немного подвинемся по зарплате.
Подвинемся по зарплате он говорит таким грустным голосом, что можно подумать что зарплату урезают и ему. И конечно, при должной убедительности в большинстве случаев человек соглашается. Порой, даже психологически сложно отказаться от вакансии, после того как ты так тяжело получил наконец по ней предложение.
Потом можно случайно узнать что на эту вакансию не могли найти человека несколько месяцев, и ещё много интересного.
2) Создание видимости не достаточного профессионализма соискателя.
Этот метод HR использует обычно в тандеме с непосредственным руководителем, либо если он сам перешел из другой профессии в HR, например из айтишника перешел в консультанты по подбору персонала, такие персонажи часто встречаются в топовых кадровых агентствах.
На собеседовании он может заваливать узкоспециализированными вопросами, с сомнением качать головой, и всячески показывать вам, каким всё-таки новичком вы являетесь в своей профессии, в которой проработали 10 лет.
В финале, когда вы уже просто начинаете представлять себе что просто не достойны предлагаемой вакансии даже в качестве ассистента, он может сделать предложение, но одновременно с этим обязательно постарается прогнуть под увеличенный испытательный срок, и соответственное понижение зарплаты на его период.
3) Создание видимости необходимости принятия срочного решения.
Этот метод, противоположный указанному в первом пункте, HR использует когда он случайно натыкается на очень ценного специалиста, которого нужно завербовать любой ценой, и здесь уже не идет речь о попытках прогнуть по зарплате или условиям.
Этим же методом впрочем пользуются многие маркетологи, и лохотронщики. "Только сегодня джинсы со скидкой 50 % в наших магазинах модной одежды".
Кандидату сообщается что они готовы ему сделать предложение, но решение необходимо принять быстро, поскольку у них есть и другие претенденты, и если вы откажетесь, то вакансия уйдет к ним.
4) Создание видимости дополнительных ценностей.
Этим методом HR пользуются обычно при массовой вербовке низкоквалифицированного персонала, к примеру торгпредов, начинающих менеджеров по продажам, ассистентов менеджеров, и прочих "юношей бледных со взором горящим" , обычно на вакансии, где предполагается быстрый карьерный и финансовый рост.
Здесь в ход идет полный арсенал создания впечатления, что если человек придет работать в компанию, то он считай бога за бороду поймал. И истории успеха, и работа на "всемирно известный бренд" , и быстрый карьрный рост, и возможность работать в дружной команде, и тому подобная чушь. Вот только реальная зарплата будет копеечная. Но она ведь не главное, по сравнению с такой "кучей ништячков" ?
айтишник перешедший в менеджеры по набору персонала, не способен завалить вопросами профессионала с 10 летним стажем, скорее будет наоборот. Насчет других специальностей не скажу.
Если допустим из ресторана уволился бармен, то они будут срочно искать нового и обещать золотые горы и умолять поскорее выйти на работу
если же в очередную контору купи-продай требуется новый продажник, то мусолить будут и месяц и два, найдут того, кто за Доширак работать будет и все
ну это понятно. понятно это ну. а бороться-то как с этим? и можно ли вообще с этим бороться?
Подтверждаю, пару примеров испытал на себе.
Да информация очень полезная, НО всегда действует принцип не хочешь -- не бери. Если человеку нужна работа, он понимает, что если откажется: остается альтернатива остаться без работы вообще
В 2008 году я собеседовался в компании Спортмастер Москва. На менеджера строительного проекта.
Для тех,кто не вполне понимает, кто это, поясняю: это человек который осуществляет контроль бюджета, этапов и сроков строительства объектов. Не вполне строитель, а этакий контролер-планировщик.
Собеседовал меня какой-то бородатый хер за полтинник.
Вопрос на собеседовании: какой перехлест арматуры А18 при вязке каркасов?
Ответ: девять диаметров, но я не уверен.
Ответ хера: ха-ха, неправильно. 12 диаметров. До свидания.
Зачем блять менеджеру проекта знать каков перехлест арматуры когда на это есть служба авторского надзора и технического контроля? При том, что ответ был подан в правильном формате, перехлест меряется в диаметрах.
Но тем не менее, борода меня послал нахер.
"увеличенный испытательный срок, и соответственное понижение зарплаты на его период" - это чо вообще такое. Есть 3 месяца, установленные ТК. Есть есть ещё один человек на такой же должности, то вам обязаны платить столько сколько и ему даже в период испытательного срока, единственное, что могут премию не платить.
Кстати, насчёт быстрого карьерного роста можно задать вопрос - а у вас такая большая текучка руководящего персонала. Ведь, чтобы пойти по карьерной лестнице, нужно чтобы кто-то на ступеньку выше по должности ушёл с этой должности.
Раз пошла такая пьянка, не могу не вставить моё любимое собеседование. Ну и что, что Уве Болл?
"низкоквалифицированного персонала, к примеру торгпредов" - а в какой момент продажи перестали требовать квалификации, опыта и навыков и резко перешли в низкоквалифицированный труд подай принеси - разгрузи вагон? Я просто может что то пропустил ?? Хороший опытный торговый представитель напрямую воздействует на финансовое брюхо компании просто таки напрямую. А теперь сравним: у нас есть ВЫСОКОКВАЛИФИЦИРОВАННЫЙ айтишник на службе предприятия и наше старое доброе быдло продажник. Так вот если из схемы любой торговой организации нашего героя квалификации исключить то торговый представитель все равно будет работать и приносить бабло да на бумажке но будет. А вот если исключить торгаша то уже как то не так весело дело пойдет. Я лично два года работал админом на складах торговой организации и знаю на что готовы идти хозяева ради того что бы привлечь или удержать крутого торгового агента и какая нужна квалификация что бы делать действительно большую выручку. Во имя добра.
Автор, тебе не лень каждый раз переключать раскладку чтобы написать HR?
В нормальных компаниях такой херней не занимаются раз, и два, HR проводят собеседования только на административные позиции (+сопровождение уже принявших предложение), в основном набором людей из вне занимается рекрутер отвечающий за определенное направление, причем информация снимается общая и главная задача убедится что кандидат отвечает требованиям на позицию, например релевантный опыт, знание языка, а главное желание сменить работу. +продает проект и компанию:) И только на техническом интерью непосредственный начальник или тимлид беседуют детально.
как же клево быть охуенным редким и нужным спецом, когда ты не ищешь работу, а просто размещаешь резюме и сидишь на жопе, дожидаясь самого вкусного и адекватного предложения. работа HR-а должна заключаться в том, как бы меня такого замечательного к себе переманить и не спугнуть, а не в этой вот хреноте, что в посте описана.
А есть такие же, только для соискателя?
Вспомнилось мне, как я в прошлом году, будучи в академке, искала работку на период передышки от универа. Приглашали в разные места, но в основном продавцом-консультантом, оператором и курьером, но тут, такое заманчивое предложение, как менеджер по продажам с зарплатой в 55 т.р, ессесно я бегом на собеседование. Солидный бизнес-центр, девушка в отделе кадров обработала меня, как надо: рассказала, про их потрясающую компанию пылесосов, расписала зарплату, как отдыхают сотрудники, какие у них льготы и ни слова при этом про саму работенку, единственное, что очень убедительно звучало, что продавать мне ничего не надо, так я была сподвигнута придти на пробный день. Пришла, нас, хомячков-начинающих работяг, согнали в зал, снова расписали прекрасное будущее и ни слова о работе, потом согнали к машинам-микроавтобусам и куда-то повезли, оказалось, что к обычным жилым домам.
Действительно, продавать ничего не надо было, только девочкам бегать по квартирам и упрашивать жильцов, чтоб те согласились на бесплатную чистку дорогущими пылесосиками, а мальчики должны были ее провести, расписав прелести чудо техники. Короче, бежала я оттуда не оглядываясь.
п.1 и 2 - соглашусь, приемчики тухлые.а по поводу 3 и 4 - нормальная практика. 3 - вот есть у меня вакансия, и есть человек, который в целом хочет и может эту работу делать. И вроде все его устраивает. но он мнет сиськи, думает, что ему завтра Гугл позвонит. Имеет смысл поставить вопрос ребром, так как у меня так то работать некому, мы либо приходим к соглашению, либо я ищу дальше.
4 - тут отчасти политика компании - если реально есть рост и коллектив нормальный - то почему бы первое время не поработать и не показать себя?
так а что грязного то, все вроде норм.
Как мы в компании поделили отдел разработки
Всем лучи добра! Меня зовут Николай Петров, но вы можете звать меня просто Вадим. Я работаю техническим писателем в одной компании компании. Мы разрабатываем систему электронного документооборота, а в статье я хочу поделиться тем, как мы один большой отдел поделили на несколько команд. Я не буду пересказывать очередную историю успешного успеха, а изложу процесс с моей субъективной точки зрения. Всё перевру, приправлю тупыми шутками и в таком духе.
Как у любой другой компании у нас была своя команда разработки, точнее две больших команды. Одна команда разрабатывала один продукт, другая — второй. Всё шло хорошо, приходили новые разработчики, команды постепенно разрастались, и к какому-то моменту стало понятно, что большие команды только усложняют процесс разработки и делают взаимодействие неудобным. Когда одни и те же ошибки исправляются по несколько раз разными людьми — это субоптимально. Также субоптимально, когда на утреннем стендапе 22 человека и пятиминутный разговор о проблемах выливается в получасовой сеанс психотерапии для одного-двух разработчиков. Так мы решили перейти от проектных команд к кросс-функциональным командам. Сейчас всё поясню.
TRIGGER WARNING: Прежде, чем я начну, прошу вас подготовиться к неожиданностям при прочтении статьи. Если текст кажется вам переполненным сарказмом, пожалуйста, не относитесь к нему слишком серьёзно. Если текст вас оскорбляет, не читайте его. Спасибо!
Сам понял, что сказал?
Сложное слово "кросс-функциональные" означает всего лишь, что все команды занимаются всем понемногу. Таким образом каждая команда выполняет задачи из разных проектов и владеет знанием обо всём продукте, а не только о его части. Почему так важно, чтобы каждый знал чуть-чуть обо всём, думаю понятно, но на всякий случай поясню:
- Каждый разработчик видит код разных проектов и немного понимает "как это устроено".
- Если кто-то заболел, ушёл в отпуск или уволился (и такое случается), кто-то другой подхватит его работу.
- Все вместе делают продукт, а не отдельную его часть.
Недолго думая, мы решили организовать встречу в лучших традициях демократии, где каждый может сам выбрать, что ему нравится больше всего. Встречу провели, конечно же, онлайн. Не все сейчас ходят в офис, да и офисы у нас в двух разных городах. Кто-то даже впервые показал своё истинное лицо. Не только аватарку, в смысле. Все дружно перешли по ссылке в Miro, где наш заботливый руководитель Денис заранее подготовил стикеры, на которых каждый записывал, чем он хочет заниматься.
Затем всем было предложено занять место за четырьмя столами. Столы были виртуальные, поэтому закусок не предполагалось, зато каждое место было подписано в духе "frontend-разработчик", "backend-разработчик", "бизнес-аналитик", "тестировщик", ой, простите, "QA-инженер", "технический писатель". Три обычных команды и одна типа сервисная — помогает другим и координирует работу. Всё потому, что бизнес-аналитиков у нас пока не так много да и технический писатель всего один (это я. Привет, мам!).
Где-то после этого была ещё встреча для каждой команды, где они долго и в лучших традициях древнегреческих мудрецов рассуждали о том, кто же должен быть "тимлидом", а кто должен ходить на общекомандные встречи и почему это могут быть разные люди.
После разделения каждая команда обладает всеми необходимыми атрибутами успешного коллектива:
- Дурацкие названия: Вжик, Горыныч, БЭМС (Боевые, Энергичные, Молодые, Симпатичные), Звёздочка
- Логотипы из картинок, найденных в интернете
- Командный дух, компетенции и опыт
Передел YouTrack
Команды есть, теперь надо как-то работать. Работаем мы в YouTrack, точнее с его помощью. Да-да, я знаю, что Agile, спринты, ежедневные стендапы и вот это всё от зарубежного диавола и вообще никому не надо. Если вы согласны, то пропускайте этот раздел и идите лесом дальше по статье.
Постараюсь кратко и на пальцах. Раньше у нас был один общий ютрек: все задачи в одной куче, которая распределялась нашим многозадачным руководителем Денисом. Теперь у нас по-прежнему один общий ютрек, но задачи распределяет маленький избранный народом тимлид.
Раньше каждые две недели мы планировали один общий спринт, на котором можно было просадить полтора часа времени, а теперь команды планируют спринты сами. А могут вообще отказаться от всего лукавого аджайла и планирования, если так проголосуют. Профит в том, что теперь на планирование тратится значительно меньше времени и нервов.
Мне так вообще в планировании не надо участвовать. А смысл? Всё равно каждое требование я потом должен буду задокументировать, вот я и документирую, а не планирую.
Раньше в ютреке было два проекта: платформа и web-клиент. Теперь у нас есть общие задачи производства, которые могут включать любой проект. Были задачи типа WebC и задачи DV5, а стали просто TSK (может быть как WebC, так и DV5, так и вообще что угодно). Раньше ошибки записывались как обычная задача, а теперь в специальную задачу типа ERR. Видишь заголовок и сразу понимаешь, где собака зарыта.
У каждой такой задачи есть поле "команда", в котором указаны ответственные. Приходишь такой в требование, смотришь, кто ответственный, сразу знаешь, на кого наехать, чтобы узнать инфу.
А ещё у меня появился свой тип TSK-задачи — задание на документацию. У моих особых задач нет ревью и тестирования, они сначала открыты, потом в работе, потом закрыты. Всё.
Расскажи ещё, как у вас круто получилось
Работать правда стало намного увлекательнее. Появился чёткий ритм. Утром стендап (5-15 минут) и обсуждение командных проблем, потом избранные приходят на синхронизацию и рассказывают проблемы на общекомандной встрече (обычно минут 5-7). Каждые две недели ретроспектива (как поработали) и планирование (что будет делать дальше) и общекомандное демо (показать всем, как работает сделанное за 2 недели). И это не полуторачасовые встречи как раньше, а реально динамичные и полезные события. Мне особенно нравится демо, потому что теперь мне не надо сидеть и втыкать в требования часами, включая воображалку "а что же тут подразумевалось? а как же это задокументировать". Команды всё покажут и объяснят сами!
Ладно, кого я обманываю, всё равно мне приходится втыкать в требования часами, потому что я тупой.
Команды стали максимально автономными и независимыми. Они не ограничены ничем кроме достижения поставленной цели — выпуск продукта. В своих маленьких коллективах коллеги разработали свои методики автоматизации, особенные алгоритмы взаимодействия и т.д. Например, в Звёздочке разработали систему ачивок за количество закрытых требований в спринте. Если они закроют XX, YY, NN требований, то получат одну, вторую и третью звёздочку соответственно. Причём именно полностью закроют, включая документацию. На вопрос "а что если я не успею задокументировать их требование, и оно не будет закрыто", мне ответили, что могут вежливо попросить меня поторопиться. Что даёт мне некоторую власть над целой командой. Власть опьяняет.
В любом случае получилось классно! Демократичность, открытость и самостоятельность — вот как бы я охарактеризовал нынешний процесс.
Гонишь, не может всё быть так гладко
Может и гоню, но совсем чуть-чуть. Вот настолько:
Дело в том, что у нас в компании налажено ревью кода. Это когда один разработчик приходит к другому и говорит: "смотри, какой классный код я сделал!", а второй ему отвечает: "почитай чистую архитектуру Мартина, тогда поговорим".
Короче, у нас было несколько вариантов организации ревью, и мы не знали, какой из них выбрать:
1. Итеративное ревью.
--- Взяли задачу. Ответвились, сделали доработки по фронту и по бэку.
--- Перед передачей на приёмку бизнес-аналитику делаем ревью фичи целиком. Заодно подмержили develop.
(Есть мнение, что разработка в отдельных ветках — это прошлый век. Вот и пусть будет.)
--- Сделали хорошо, довели ревью до одобрения и передали на приёмку.
--- Если нужна доработка, повторяем предыдущие пункты.
--- Если доработка не требуется, передаём на тестирование.
--- Когда готовы, делаем ревью изменений по багфиксу в целом, обратный мерж и вливаем в develop.
Вот видите, всё просто!
В таком случае ревью будет чуть масштабнее и сложнее, но делать его нужно будет реже. Одна команда сможет ревьюить другую, будет коллективное владение кодом, дети в Африке не будут голодать и будет рай на Земле. Только не спрашивайте, как это работает, моё дело — рассказать.
2. Ревью через merge-реквесты. Работает вот так:
--- Один разработчик написал код и перевёл его на ревью.
--- Автоматически создаётся отдельная ветка и назначается ревьюер.
--- Ревьюер должен обладать теми же знаниями, что и автор кода. Ну, типа клиентский разработчик не может ревьюить серверного, сишарпер не может ревьюить джаваскриптера и т.д.
--- В этой ветке коллеги обсуждают чистоту архитектуры, а затем ветка мержится в девелоп, и все довольны.
--- Можно организовать сразу через гитлаб, минуя upsourсe, в котором всё делалось до разделения.
Знаете, какой вариант мы выбрали? Никакой!
Код-ревью делается по каждой задаче или ошибке по возможности внутри команды. Если это не возможно, то кросс-командно. Ревью создаётся по коммитам для задачи или ошибки в любой ветке.
Неудобные вопросы после разделения на команды
- Как будет проходить регресс?
--- Ожидание: Все задачи регресса будут равномерно распределяться по командам. Или одна команда делает большую часть, а другие помогают.
--- Реальность: После разделения мы ещё не дошли до регресса, поэтому практического подтверждения нет.
- Кто будет брать случайно найденные ошибки из общего чата?
--- Ожидание: Под индивидуальную ответственность. Нашли, записали, а дальше задачу в работу берёт та команда, которой задача больше нравится. Или в зависимости от загруженности.
--- Реальность: Всё так и работает. До сих пор не было проблем.
- Как будут распределяться дежурства по ТП?
--- Ожидание: Очень просто. Дежурят не команды, а дежурят люди. Если загруженность по ТП большая, можно подключать людей из других команд. Если загруженность небольшая, то дежурные могут совмещать дежурство с повседневными задачами.
--- Реальность: В целом всё так. В крайнем случае особенно большой загруженности можно забить на SLA и решать задачи в комфортном темпе. Но это неправильно и мы так не делаем, конечно же. Честно-честно.
- И как полёт сейчас, спустя месяцы?
--- Ожидание: Никто не ожидал, что команды будут статичными.
--- Реальность: Кто-то ушёл, кто-то пришёл, кто-то перевёлся из соседнего отдела. Бизнес-аналитиков набралось на все команды по одному, как и задумывалось. Но есть некоторый недостаток разработчиков.
Короче, разделение на команды — это прикольно и совсем безболезненно. Как ни странно, но после разделения мы узнали друг о друге больше, чем до этого. У каждого даже появилась своя карточка с основной информацией о человеке. Типа любимые занятия, почему он тут и к чему стремится. Очень интересно, обожаю такое.
Новичкам теперь легче влиться в небольшую команду, понять процессы и начать работать. Короче, недостаток людей — плохо, избыток — тоже плохо. Если у вас огромная команда и становится сложно управлять процессами, подумайте о разделении, это реально работает.
А если вам нравится стиль статьи, подписывайтесь на мой телеграм. Если стиль не нравился, всё равно подписывайтесь, вдруг телеграм понравится.
Ответ на пост «Как думаете, какая у вас?»
Когда работала в аптеке, то многие клиенты обзаводились кличками по названию лек средств, за которыми они приходили, особенно, если они приходили за одним каким-то препаратом, но были и особенные.
1) Жуйдемен (приходил только на Жуйдеменом Андрогеноном) - когда он появлялся, то мы молча друг с другом здоровались кивком с легкой улыбкой, он выкладывал на монетницу 1500, а мы (кто был на смене) без лишних слов шли за заветной коробочкой. Иногда пальцами он показывал количество. Но вся операция купли-продажи проходила в тишине. Человек при этом был не немой. Данный БАД закупали напрямую у представителя, поэтому выбора где бы заказать подешевле особо не было, поэтому когда приходил представитель и сообщал о повышении цен, то всем коллективом вздыхали, и в один голос звучала фраза: "Жуйдемен расстроится. "
2) Енот Бразильский - парень, который постоянно приходил с собакой в аптеку. Не то, чтобы мы выгоняли с зала посетителей с собакой, но обычно это были мелкие породы, которых люди держали на руках. А у этого свободно гуляла. Несколько раз мы ему сделали замечание, на что он сказал, что это не собака, а Енот Бразильский, так и привязалось.
3) Шнапс - мой персональный посетитель. Изначально в аптеку всегда приходил с превредным настроением, пару раз мы даже почти поругались. но все же мне удалось смягчить его настрой к нам, стал одним из самых желанных посетителей, как минимум потому, что поднимал настроение. А Шнапсом его прозвали за то, что в аптеку он врывался со словами "МИХААААЛНАААА, ШНАПСУ ДАЙ!" (Отчество у меня Михайловна) Уже несколько лет в аптеке той не работаю, а все еще заходит и спрашивает: "Михална где?! Мне Михалну!". И нет, он приходил не за фанфуриками.
4) По аналогии с Жуйдеменом были и Виагры, Силденафилы, но они почти не запоминались, разве что была группа людей с кличкой "Я другу", ну, это классика. Так же целые группы людей имели клички по названиям капель в нос Тизин, Нафтизин, Ринонорм и т.п. На самом деле это помогало в работе и защищало от скандалов. Уже со входа видя человека, ты знаешь к чему готовиться и куда тянуть руки.
5) Был еще у нас Алешенька. Алешенька был соседом моей заведующей, так что мы с ним были знакомы особенно хорошо. На самом деле он терроризировал всех - дом, подъезд, ЖЭК, магазины, паспортный стол, все, что только можно. Да, у человека были проблемы с головой, здоровьем в целом, инвалидность. если бы мы не были знакомы с ним в живую, то я бы сказала, что это выдуманный человек. Это как будто живой собирательный образ из разных карикатур, анекдотов и прочее. Если он приходил/звонил, то работа в том месте, куда он пришел, останавливалась часа на 2. Сначала он пытался войти со своей собачкой, потом разобрать все свои сумки, потом одно только выяснение потребности занимало минут 45. и даже после завершения покупки после еще отвечали на его вопросы или претензии минут 45.
6) Кадилак - почти всегда приходил за Коделаком Бронхо. но просил он всегда продать ему машину Кадилак. Вообще был хороший дедок, добрый, улыбчивый, всегда рассказывал истории из своей молодости, даже были истории о войне.
7) Укупник - ходил к нам товарищ с внешностью 1 в 1 Укупник. Уж не знаю, какой характер у настоящего Укупника, но с этим работать никто не хотел. у него была цель таки довести фармацевта до истерики.
8) Бабка Амлодипин - это персонаж был почти мифическим. Чтобы описать ее достаточно представить скрюченного Неврозорова с ростом 1,5м, которому вставили золотой зуб. Долгое время она попадала только мне в смену, поэтому мне не верили, пока не столкнулись с ней коллеги сами. Приходила стабильно раз в месяц. Всегда приходила в одной и той же одежде, тащила за собой одну и ту же тележку, и даже пакет с ней был один и тот же. Не сказать что это прям бабка. но это в данном случае скорее характер. Сначала она 15 минут пыталась затащить тележку, потом недовольно бурча сидела за столом и раскладывала записки, а потом шла к кассе. В руках у нее всегда был список препаратов, но я всегда слышала только первую позицию.Максимально недовольным и презрительным тоном, никогда не здороваясь, спрашивала:- Амлодипин сколько стоит?!- 78р- КАК ЭТО 78?! ЧТО ЗА БЕЗОБРАЗИЕ?! ВСЕГДА БЫЛ ПО 28р. - гневно на меня смотрит, пыхтит, проклинает и уходит. Эта сцена происходила каждый месяц. Каждый раз я называла ей одну и ту же цену, а она мне в ответ одну и ту же фразу, а Амлодипина по 28р сто лет как не было.