По общему правилу работа в выходные запрещается. Законом (ст. 113 ТК РФ) установлен исчерпывающий перечень случаев, которые могут служить основанием для привлечения работников к работе в выходные дни.
Статья 112 ТК РФ перечисляет нерабочие праздничные дни, которые должны предоставляться работникам в соответствии с действующим законодательством. Так, согласно указанной норме нерабочими праздничными днями в Российской Федерации являются:
1) 1, 2, 3, 4, и 5 января — Новогодние каникулы;
2) 7 января — Рождество Христово;
3) 23 февраля — День защитника Отечества;
4) 8 марта — Международный женский день;
5) 1 мая — Праздник Весны и Труда;
6) 9 мая — День Победы;
7) 12 июня — День России;
8) 4 ноября — День народного единства.
При этом нерабочий праздничный день может совпадать с выходным днем. В этих случаях согласно ст. 112 ТК РФ выходной день должен быть перенесен на следующий за ним рабочий день. Кроме того, по решению Правительства РФ в целях наиболее рационального использования выходных и праздничных нерабочих дней выходной день может переноситься не только на следующий рабочий день, но и на другие дни. Как правило такой перенос осуществляется в целях предоставления работнику более длительного периода непрерывного отдыха. При этом применяется следующее правило. Нормативный правовой акт Правительства Российской Федерации о переносе выходных дней на другие дни в очередном календарном году подлежит официальному опубликованию не позднее чем за месяц до наступления соответствующего календарного года. Принятие нормативных правовых актов о переносе выходных дней на другие дни в течение календарного года допускается при условии официального опубликования указанных актов не позднее чем за два месяца до календарной даты устанавливаемого выходного дня.
По общему правилу работа в нерабочие праздничные дни запрещается. Законом (ст. 113 ТК РФ) установлен исчерпывающий перечень случаев, которые могут служить основанием для привлечения работников к работе в праздничные дни.
5. Отпуска (ст. 114-128 ТК РФ). Особенности отпусков и порядок их предоставления будут рассмотрены далее.
2. Отпуска: понятие, виды
Под отпуском в науке трудового права принято понимать свободное от работы время, в течение которого за работником сохраняется место работы и должность. Что же касается заработной платы, то она может как сохраняться за работником (оплачиваемые отпуска), так и не сохраняться (отпуска без сохранения заработной платы).
По времени предоставления отпуска подразделяются на:
1. Ежегодные отпуска – это трудовые, т.е. заработанные. Они бывают двух видов:
1) Основные отпуска (ст. 115 ТК РФ).
Ежегодный основной оплачиваемый отпуск представляет собой реализацию гарантированного Конституцией РФ права на отдых и предоставляется всем работникам продолжительностью не менее 28 календарных дней . Эта минимальная продолжительность отпуска может быть увеличена коллективным договором или соглашением. Кроме того, в отношении отдельных категорий работников действующим законодательством предусматривается предоставление ежегодных основных отпусков большей продолжительности. Такие отпуска называются удлиненными и представляют
собой разновидность ежегодного основного отпуска. Право на удлиненный отпуск устанавливается, прежде всего, специальными нормами ТК РФ. Так, согласно ст. 267 ТК РФ работникам в возрасте до восемнадцати лет ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется продолжительностью 31 календарный день . Кроме того, предоставление удлиненного основного отпуска отдельным категориям работников предусмотрено федеральными законами. Например, согласно ст. 23 Федерального закона «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации» от 24 ноября 1995 г. инвалидам предоставляется ежегодный отпуск не менее 30 календарных дней . Согласно ст. 334 ТК РФ предоставление удлиненного оплачиваемого отпуска предусмотрено в отношении педагогических работников образовательных учреждений. Продолжительность такого отпуска, согласно данной норме, определяется Правительством РФ. В соответствии со статьей 334 ТК РФ было принято Постановление Правительства РФ от 1 октября 2002 г № 724 «О продолжительности ежегодного основного удлиненного оплачиваемого отпуска, предоставляемого педагогическим работникам образовательных учреждений». Этим постановлением установлена продолжительность ежегодного основного оплачиваемого отпуска педагогических работников 42 и 56 календарных дней в зависимости от вида образовательного учреждения.
С 1 февраля 2002 г. продолжительность ежегодных оплачиваемых отпусков исчисляется в календарных днях. Нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период отпуска, в число календарных дней отпуска не включаются и не оплачиваются. Нерабочие праздничные дни названы в ст. 112 ТК РФ.
2) Дополнительные отпуска (ст. 116 ТК РФ).
Дополнительные отпуска предоставляются в случаях, предусмотренных федеральным законом. Вместе с тем, работодатель может самостоятельно и, соответственно, за свой счет устанавливать дополнительные отпуска для работников. Такие отпуска (их продолжительность и порядок предоставления) могут предусматриваться коллективными договорами или локальными нормативными актами.
Трудовое законодательство в зависимости от оснований предоставления и целей отпусков выделяет следующие виды дополнительных отпусков:
а) работникам, занятым на работах с вредными или опасными условиями труда (ст. 117 ТК РФ). Продолжительность таких отпусков устанавливается от 6 до 36 рабочих дней в зависимости от вида производства и выполняемой таким работником работы. В настоящее время все еще действует Список производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день, утвержденный постановлением Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 25 октября 1974 г. № 298/П-22.
б) работникам, имеющим особый характер работы (ст. 118 ТК РФ) . ТК РФ не раскрывает содержание понятия «особый характер работы». Не содержится его и винных нормативно-правовых актах. Согласно ст. 118 ТК РФ перечень категорий работников, которым устанавливается ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск за особый характер работы, а также минимальная продолжительность этого отпуска и условия его предоставления определяются Правительством РФ. На сегодняшний день такой акт
Правительства РФ отсутствует.
в) работникам с ненормированным рабочим днем (ст. 119 ТК РФ) . Работа на условиях ненормированного рабочего дня компенсируется предоставлением дополнительного отпуска работнику, продолжительность которого может определяться коллективным договором или трудовым договором, но не может быть менее трех дней .
г) работникам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (ст. 321 ТК РФ). Лицам, работающим в районах Крайнего Севера, предоставляются дополнительные оплачиваемые отпуска продолжительностью 24 календарных дня , а в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, — 16 календарных дней . Перечень районов Крайнего Севера и местностей, приравненных к районам Крайнего Севера, был утвержден постановлением СМ СССР от 3 января 1983 г. № 12 и действует в редакции от 18 июля 1994 г. В этом перечне перечислены отдельные районы соответствующих субъектов РФ, которые относятся к районам Крайнего Севера, и к приравненным к ним местностям.
д) Иными федеральными законами могут быть предусмотрены и другие случаи предоставления дополнительных оплачиваемых отпусков . Например, Федеральный закон от 27.07.2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» предусматривает предоставление гражданскому служащему дополнительного оплачиваемого отпуска за выслугу лет , продолжительность которого исчисляется из расчета один календарный день за каждый год гражданской службы. Кроме того, дополнительные отпуска за выслугу лет предусмотрены в отношении работников прокуратуры, судей и т. п.
По общему правилу при исчислении общей продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска дополнительные оплачиваемые отпуска суммируются с ежегодным основным оплачиваемым отпуском. При этом, если работник имеет право на удлиненный основной оплачиваемый отпуск или несколько дополнительных отпусков, то дополнительные отпуска должны предоставляться сверх общей продолжительности такого отпуска. Например, если работник имеет право на дополнительный отпуск за работу с вредными или опасными условиями труда, а также на дополнительный отпуск за работу в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностей, то эти дополнительные отпуска не поглощаются, а суммируются и прибавляются к его основному отпуску (в том числе и удлиненному).
В некоторых случаях, однако, закон ограничивает продолжительность суммарного ежегодного отпуска. Такое ограничение например, установлено в отношении гражданских служащих Федеральным законом от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» Так, общая продолжительность ежегодного основного оплачиваемого отпуска и ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска за выслугу лет для гражданских служащих, замещающих высшие и главные должности гражданской службы, не может превышать 45 календарных дней, а для гражданских служащих, замещающих должности гражданской службы иных групп, — 40 календарных дней. Однако это не означает, что отпуск гражданского служащего в целом не может быть больше указанных периодов времени. Дело в том, что действующее законодательство предусматривает
предоставление дополнительных отпусков за ненормированный рабочий день, в связи с тяжелыми, вредными и (или) опасными условиями гражданской службы и в иных
случаях, предусмотренных законом. При предоставлении помимо ежегодного основного отпуска и дополнительного отпуска за выслугу лет указанных видов отпусков общая продолжительность отпуска гражданского служащего может превышать 45 и соответственно 40 календарных дней.
2. Периодические отпуска предоставляются не ежегодно, а в отдельные периоды, определенные законодательством (роды, уход за ребенком, сдача сессии в учебном заведении и т.д.).
1) Отпуск по беременности и родам (ст. 255 ТК РФ).
Женщинам по их заявлению и на основании выданного в установленном порядке листка нетрудоспособности предоставляются отпуска по беременности и родам продолжительностью 70 (в случае многоплодной беременности - 84) календарных дней до родов и 70 (в случае осложненных родов - 86, при рождении двух или более детей - 110) календарных дней после родов с выплатой пособия по государственному социальному страхованию в установленном федеральными законами размере.
Отпуск по беременности и родам исчисляется суммарно и предоставляется женщине полностью независимо от числа дней, фактически использованных ею до родов.
2) Отпуск по уходу за ребенком (ст. 256 ТК РФ).
По заявлению женщины ей предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. Порядок и сроки выплаты пособия по государственному социальному страхованию в период указанного отпуска определяются федеральными законами. На период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность). Отпуска по уходу за ребенком засчитываются в общий и непрерывный трудовой стаж, а также в стаж работы по специальности (за исключением случаев досрочного назначения трудовой пенсии по старости).
Отпуска по уходу за ребенком могут быть использованы полностью или по частям также отцом ребенка, бабушкой, дедом, другим родственником или опекуном, фактически осуществляющим уход за ребенком.
По заявлению женщины или других лиц, непосредственно осуществляющих уход за ребенком, во время нахождения в отпусках по уходу за ребенком они могут работать на условиях неполного рабочего времени или на дому с сохранением права на получение пособия по государственному социальному страхованию.
3) Отпуск работнику, усыновившему ребенка (ст. 257 ТК РФ).
Работникам, усыновившим ребенка, предоставляется отпуск на период со дня усыновления и до истечения 70 календарных дней со дня рождения усыновленного ребенка, а при одновременном усыновлении двух и более детей - 110 календарных дней со дня их рождения.
По желанию работников, усыновивших ребенка (детей), им предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им (ими) возраста трех лет.
В случае усыновления ребенка (детей) обоими супругами указанные отпуска предоставляются одному из супругов по их усмотрению.
Женщинам, усыновившим ребенка, по их желанию вместо отпуска, указанного в части первой настоящей статьи, предоставляется отпуск по беременности и родам на период со дня усыновления ребенка и до истечения 70 календарных дней, а при одновременном усыновлении двух и более детей - 110 календарных дней со дня их рождения.
Порядок предоставления указанных отпусков, обеспечивающий сохранение тайны усыновления, устанавливается Правительством Российской Федерации.
3) Учебный отпуск (ст. 173-176 ТК РФ)
а) Согласно ст. 173 ТК РФ работникам, направленным на обучение работодателем или поступившим самостоятельно в имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения высшего профессионального образования независимо от их организационно-правовых форм по заочной и очно-заочной (вечерней) формам обучения, успешно обучающимся в этих учреждениях, работодатель предоставляет дополнительные отпуска с сохранением среднего заработка для:
∙ прохождения промежуточной аттестации на первом и втором курсах соответственно - по 40 календарных дней, на каждом из последующих курсов соответственно - по 50 календарных дней (при освоении основных образовательных программ высшего профессионального образования в сокращенные сроки на втором курсе - 50 календарных дней);
∙ подготовки и защиты выпускной квалификационной работы и сдачи итоговых государственных экзаменов - четыре месяца;
∙ сдачи итоговых государственных экзаменов - один месяц.
б) Согласно ст. 174 ТК РФ работникам, направленным на обучение работодателем или поступившим самостоятельно в имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения среднего профессионального образования независимо от их организационно-правовых форм по заочной и очно-заочной (вечерней) формам обучения, успешно обучающимся в указанных учреждениях, работодатель предоставляет дополнительные отпуска с сохранением среднего заработка для:
∙ прохождения промежуточной аттестации на первом и втором курсах - по 30 календарных дней, на каждом из последующих курсов - по 40 календарных дней;
∙ подготовки и защиты выпускной квалификационной работы и сдачи итоговых государственных экзаменов - два месяца;
∙ сдачи итоговых государственных экзаменов - один месяц.
в) Согласно ст. 175 ТК РФ работникам, успешно обучающимся в имеющих государственную аккредитацию образовательных учреждениях начального профессионального образования независимо от их организационно-правовых форм, предоставляются дополнительные отпуска с сохранением среднего заработка для сдачи экзаменов на 30 календарных дней в течение одного года.
г ) Согласно ст. 176 ТК РФ работникам, успешно обучающимся в имеющих государственную аккредитацию вечерних (сменных) общеобразовательных учреждениях независимо от их организационно-правовых форм, работодатель предоставляет
дополнительные отпуска с сохранением среднего заработка для сдачи выпускных экзаменов в IX классе - 9 календарных дней, в XI (XII) классе - 22 календарных дня.
4) Длительный отпуск педагогических работников (ст. 335 ТК РФ)
Педагогические работники образовательного учреждения не реже чем через каждые 10 лет непрерывной преподавательской работы имеют право на длительный отпуск сроком до одного года, порядок и условия предоставления которого определяются учредителем и (или) уставом данного образовательного учреждения.
Приказом Минобразования РФ от 07.12.2000 N 3570 утверждено Положение о порядке и условиях предоставления педагогическим работникам образовательных учреждений длительного отпуска сроком до одного года.
В зависимости от сохранения заработка отпуска подразделяются на:
1) оплачиваемые отпуска .
Все рассмотренные выше отпуска (и основные и дополнительные) относятся к оплачиваемым отпускам.
2) отпуска без сохранения заработной платы (ст. 128 ТК РФ).
По общему правилу отпуск без сохранения заработной платы предоставляется работнику по соглашению с работодателем, т. е. в договорном порядке. Так, согласно ст. 128 ТК РФ такой отпуск может быть предоставлен по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его письменному заявлению. Продолжительность отпуска без сохранения заработной платы определяется по соглашению между работником и работодателем.
Вместе с тем, законодатель устанавливает случаи, когда по просьбе работника работодатель обязан предоставить ему отпуск без сохранения оплаты и устанавливает продолжительность такого отпуска:
а) участникам Великой Отечественной войны —до 35 календарных дней в году; б) работающим пенсионерам по старости (по возрасту) — до 14 календарных дней
в году; в) родителям и женам (мужьям) военнослужащих, погибших или умерших
вследствие ранения, контузии или увечья, полученных при исполнении обязанностей военной службы, либо вследствие заболевания, связанного с прохождением военной службы, — до 14 календарных дней в году;
г) работающим инвалидам — до 60 календарных дней в году; д) работникам в случаях рождения ребенка, регистрации брака, смерти близких
родственников — до пяти календарных дней.
Этот перечень не является исчерпывающим и может быть расширен федеральным законом либо коллективным договором. Так, например, Федеральным законом от 9 января 1997 г. № 5-ФЗ «О предоставлении социальных гарантий Героям Социалистического Труда и полным кавалерам ордена Трудовой Славы» предусмотрено предоставление Героям Социалистического Труда и полным кавалерам ордена Трудовой Славы ежегодного оплачиваемого отпуска и дополнительного отпуска без сохранения заработной платы сроком до трех недель в год в удобное для них время.
Кроме того, отдельными статьями ТК РФ также устанавливаются отпуска без
сохранения заработной платы:
а) Согласно ст. 263 ТК РФ работнику, имеющему двух или более детей в возрасте до четырнадцати лет, работнику, имеющему ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет, одинокой матери, воспитывающей ребенка в возрасте до четырнадцати лет, отцу, воспитывающему ребенка в возрасте до четырнадцати лет без матери, коллективным договором могут устанавливаться ежегодные дополнительные отпуска без сохранения заработной платы в удобное для них время продолжительностью до 14 календарных дней. Указанный отпуск по письменному заявлению работника может быть присоединен к ежегодному оплачиваемому отпуску или использован отдельно полностью либо по частям. Перенесение этого отпуска на следующий рабочий год не допускается.
б) Согласно статье 173 ТК РФ работодатель обязан предоставить отпуск без сохранения заработной платы:
∙ работникам, допущенным к вступительным испытаниям в образовательные учреждения высшего профессионального образования, - 15 календарных дней;
∙ работникам - слушателям подготовительных отделений образовательных учреждений высшего профессионального образования для сдачи выпускных экзаменов - 15 календарных дней;
∙ работникам, обучающимся в имеющих государственную аккредитацию
образовательных учреждениях высшего профессионального образования по очной форме обучения, совмещающим учебу с работой, для прохождения промежуточной аттестации - 15 календарных дней в учебном году, для подготовки и защиты выпускной квалификационной работы и сдачи итоговых государственных экзаменов - четыре месяца, для сдачи итоговых государственных экзаменов - один месяц.
в) Согласно статье 174 ТК РФ работодатель обязан предоставить отпуск без сохранения заработной платы:
∙ работникам, допущенным к вступительным испытаниям в образовательные учреждения высшего профессионального образования, - 15 календарных дней;
∙ работникам - слушателям подготовительных отделений образовательных учреждений высшего профессионального образования для сдачи выпускных экзаменов - 15 календарных дней;
∙ работникам, обучающимся в имеющих государственную аккредитацию образовательных учреждениях высшего профессионального образования по очной форме обучения, совмещающим учебу с работой, для прохождения промежуточной аттестации - 15 календарных дней в учебном году, для подготовки и защиты выпускной квалификационной работы и сдачи итоговых
государственных экзаменов - четыре месяца, для сдачи итоговых государственных экзаменов - один месяц.
Время отпуска без сохранения заработной платы во всех случаях включается в трудовой стаж работника. Однако, в стаж, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск (о нем мы поговорим ниже), включается время отпусков без
сохранения заработной платы продолжительностью до 14 календарных дней (ст. 121 ТК РФ).
3. Порядок предоставления отпусков
1. Исчисление стажа, дающего право на отпуск (ст. 121 ТК РФ)
В стаж, дающий право на отпуск, включается: 1) время фактической работы;
2) все время оплачиваемого вынужденного прогула при незаконном увольнении
или отстранении от работы; 3) время, когда работник не работал, но за ним сохранялось место работы
(должность) в соответствии с федеральным законом (время нахождения в отпуске, выходные дни и т.д.). Кроме того, коллективным договором, трудовым договором или локальным нормативным актом организации могут быть предусмотрены и иные периоды времени, которые засчитываются в стаж работы дающий право на отпуск.
С другой стороны ТК РФ называет и такие периоды времени, которые не могут включаться в стаж работы для получения отпуска. К ним, в частности относятся:
1) время отсутствия работника на работе без уважительных причин, в том числе вследствие его отстранения от работы (например, в связи с появлением на работе в состоянии опьянения);
2) время отпусков по уходу за ребенком до достижения им установленного законом возраста;
3) время предоставляемых по просьбе работника отпусков без сохранения заработной платы продолжительностью более 14 календарных дней.
В том случае, если какие-либо периоды не включаются в стаж, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, рабочий год, за который предоставляется отпуск, “отодвигается” на число дней, исключаемых из стажа для отпуска.
Ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется работнику только за время его работы у конкретного работодателя. Если вопреки законодательству работодатель не выплатил при увольнении работнику компенсацию за неиспользованный отпуск, то и в этом случае период работы у прежнего работодателя не будет включаться в стаж, дающий право на оплачиваемый отпуск по новому месту работы.
2. Порядок предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков (ст. 122 ТК РФ)
По общему правилу ежегодный оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно, т.е. один раз за 12 месяцев работы. Рабочий год исчисляется со дня заключения трудового договора с конкретным работодателем и обычно не совпадает с календарным годом. Например, если работник поступил на работу 20 июня 2001 г., то его первый рабочий год истекает 19 июня 2002 г., а второй рабочий год — это период с 20 июня 2002 г. по 19 июня 2003 г. и т.д. Рабочий год может изменяться в случае исключения из стажа, дающего право на ежегодный оплачиваемый отпуск, определенных периодов (например, времени отстранения от работы, времени отпусков по уходу за ребенком).
Вместе с тем трудовым законодательством устанавливается льготный режим ухода в отпуск для работников. В частности:
1 ) За первый год работы право на использование отпуска возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы в данной организации. По соглашению сторон оплачиваемый отпуск работнику может быть предоставлен и до истечения шести месяцев. Кроме того, отдельным категориям работников в силу прямого указания закона работодатель обязан предоставить ежегодный оплачиваемый отпуск в первый год работы до истечения шести месяцев. Согласно ст. 122 к таким работникам относятся:
а) беременные женщины, которым ежегодный оплачиваемый отпуск должен предоставляться перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него, независимо от того сколько времени они проработали в данной организации;
б) несовершеннолетние работники (в возрасте до восемнадцати лет); в) работники, усыновившие ребенка (детей) в возрасте до трех месяцев.
Этот перечень может быть расширен федеральным законодательством. Так, например, согласно специальной норме ст. 123 ТК РФ по желанию мужа ежегодный отпуск ему предоставляется в период нахождения его жены в отпуске по беременности и родам независимо от времени его непрерывной работы в данной организации. До истечения шести месяцев отпуск может быть предоставлен совместителям, т.к. им отпуск предоставляется одновременно с отпуском по основному месту работы; учителям, преподавателям, т.к. отпуск им предоставляется в период каникул.
2) За второй и последующий годы работы отпуск может предоставляться в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления отпусков, установленной у данного работодателя.
3. Очередность предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков (ст. 123 ТК
Очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется графиком отпусков. График отпусков представляет собой локальный акт и утверждается работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации не позднее чем за две недели до наступления календарного года. График составляется на каждый календарный год. При составлении графиков отпусков должно учитываться законодательство, предоставляющее отдельным категориям работников право на использование отпуска в удобное для них время. К их числу относятся: работники моложе восемнадцати лет (ст. 267 ТК РФ); ветераны боевых действий и ветераны труда (на основании Федерального закона “О ветеранах”); некоторые категории граждан, подвергшихся воздействию радиации (на основании Федерального закона “О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС”); лица, награжденные знаком “Почетный донор России” (на основании Закона РФ “О донорстве крови и ее компонентов”).
Если работник по какой-либо причине не может использовать отпуск в дни, определенные графиком, он вправе обратиться к работодателю с просьбой о его переносе. При перенесении отпуска на другое время в график отпусков вносятся соответствующие изменения.
График отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника. О времени начала отпуска работник должен быть извещен не позднее чем за две недели до его начала. Согласно ст. 124 ТК РФ если работник не был своевременно предупрежден о начале отпуска (т. е. за две недели), то ежегодный оплачиваемый отпуск по соглашению между работником и работодателем переносится на другой срок.
Отдельным категориям работников в случаях, предусмотренных действующим законодательством, ежегодный оплачиваемый отпуск должен предоставляться в удобное для них время. К таким работникам относятся, например, лица, не достигшие 18 лет (ст.
4. Перенесение отпуска на другой срок (ст. 124 ТК РФ)
Трудовым законодательством предусматривается возможность перенесения ежегодного отпуска на другой срок. Такое перенесение отпуска может производиться как в интересах работника, так и в интересах работодателя.
Так, случае если работнику своевременно не была произведена оплата за время отпуска либо работник был предупрежден о времени начала отпуска позднее, чем за две недели до его начала, ежегодный оплачиваемый отпуск переносится на другой срок. При этом период, на который переносится ежегодный оплачиваемый отпуск работника, определяется по соглашению между работником и работодателем.
По инициативе работодателя в исключительных случаях, и только с согласия работника отпуск может быть перенесен на следующий рабочий год. Законодатель не устанавливает перечня таких исключительных случаев, ограничиваясь указанием, что перенесение отпуска на следующий год допускается, если его предоставление в текущем году может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы организации. При этом, однако, отпуск должен быть использован не позднее 12 месяцев после окончания того рабочего года, за который он предоставляется. Другими словами, нельзя переносить один и тот же отпуск более одного раза. Вместе с тем закон не запрещает работодателю перенести отпуск, который должен быть предоставлен работнику в следующем году. Нужно заметить, что ТК РФ называет некоторые категории работников, которым запрещается переносить отпуск на следующий год. Согласно ст. 124 ТК РФ запрещается непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска: 1) работникам в возрасте до восемнадцати лет; 2) работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.
5. Разделение отпуска на части и отзыв из отпуска (ст. 125 ТК РФ)
Трудовым законодательством предусматривается возможность разделения ежегодного оплачиваемого отпуска на части. При этом закон требует, чтобы хотя бы одна из частей этого отпуска была не менее 14 календарных дней .
Разделение отпуска на части осуществляется по соглашению сторон . При этом инициатива может исходить как от работника, так и от работодателя.
Разновидностью разделения отпуска на части по инициативе работодателя является, предусмотренный частью второй ст. 125 ТК РФ досрочный отзыв работника из отпуска (ранее это достаточно часто практиковалось, но трудовым законодательством было закреплено впервые).
Досрочный отзыв из отпуска допускается только с согласия работника . Кодекс не
установил форму, в которой должно быть выражено согласие работника на отзыв из отпуска. На практике основанием для принятия решения об отзыве работника из отпуска служит соответствующее заявление этого работника. Отзыв из отпуска оформляется приказом (распоряжением) работодателя. Неиспользованная в связи с этим часть отпуска должна быть предоставлена по выбору работника в удобное для него время в течение текущего рабочего года или присоединена к отпуску за следующий рабочий год. В график отпусков должны быть внесены соответствующие сведения.
Конкретного порядка оплаты в случае переноса начавшегося отпуска на другой срок в связи с отзывом работника из отпуска законодательство не устанавливает. На практике данный вопрос решается следующим образом. Денежные суммы, приходящиеся на дни неиспользованного отпуска, возвращаются работником в кассу либо рассматриваются в качестве выданного ему аванса (т.е. считаются выданными ему в счет текущей заработной платы за время после выхода на работу вплоть до их “погашения”). При предоставлении оставшихся дней отпуска в дальнейшем средний заработок для их оплаты подсчитывается заново.
Некоторые категории работников не могут быть досрочно отозваны из отпуска даже с их согласия. Такой запрет установлен ТК РФ в отношении:
1) работников в возрасте до восемнадцати лет;
2) беременных женщин;
3) работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.
6. Замена отпуска денежной компенсацией (ст. 126 ТК РФ)
Замена отпуска денежной компенсацией допускается только по письменному
заявлению работника и только в отношении той части отпуска, которая превышает 28 календарных дней. Т.е. речь может идти только о замене дополнительного, либо удлиненного ежегодного отпуска.
При этом не допускается (даже по их письменному заявлению) замена отпуска денежной компенсацией следующим работникам:
1) беременным женщинам;
2) работникам в возрасте до восемнадцати лет;
3) работникам, занятым на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда.
7. Реализация права на отпуск при увольнении работника (ст. 127 ТК РФ)
При увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.
По письменному заявлению работника неиспользованные отпуска могут быть предоставлены ему с последующим увольнением (за исключением случаев увольнения за виновные действия — прогул, явка на работу в состоянии алкогольного опьянения и т. п.). При этом днем увольнения считается последний день отпуска. Однако все расчеты с работником, а также выдача ему трудовой книжки и других документов, производится в последний день работы. Необходимо, однако, отметить, что закон не устанавливает соответствующей обязанности работодателя по письменному заявлению работника предоставить ему отпуск с последующим увольнением. Согласно буквальной формулировке соответствующей нормы ст. 127 ТК РФ («отпуск может быть
предоставлен с последующим увольнением») этот вопрос должен решаться по соглашению сторон .
Трудовой кодекс не устанавливает возможности предоставления ежегодного основного оплачиваемого отпуска пропорционально отработанному времени, поэтому во всех случаях, когда отпуск предоставляется авансом, работник вправе рассчитывать на то, что он будет предоставлен в полном размере и будет полностью оплачен. При увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, работодатель производит удержания из заработной платы за неотработанные дни отпуска. Удержания не производятся, если работник увольняется по основаниям, указанным в п. 1, 2, подп. “а” п. 3 и п. 4 ст. 81, п. 1, 2, 5, 6, 7 ст. 83 ТК РФ.
Тема 4.3. ОПЛАТА ТРУДА
Цель: расширить и закрепить знания студентов о правовом регулировании отношений по оплате труда работников
1. Сформулировать понятие заработной платы, определить принципы её правовой организации, методы правового регулированию, правовую базу.
2. Изучить содержание основных государственных гарантий по оплате труда работников.
3. Рассмотреть особенности различных систем оплаты труда.
4. Изучить особенности правового регулирования компенсационных и стимулирующих выплат.
5. Изучить содержание нормирования труда, выделить виды норм труда.
6. Рассмотреть особенности оплаты труда в случае выполнения работы в условиях, отклоняющихся от нормальных.
1. Заработная плата: понятие, принципы правовой организации, методы правового регулирования, правовая база .
2. Основные государственные гарантии по оплате труда работников.
3. Системы оплаты труда.
4. Порядок и условия применения компенсационных и стимулирующих выплат.
5. Нормирование труда.
6. Оплата при отклонениях от нормальных условий труда.
1. Заработная плата: понятие, принципы правовой организации, методы правового регулирования, правовая база .
1.1. Понятие заработной платы.
Понятие заработной платы можно рассматривать в нескольких аспектах.
Во-первых, заработная плата – это плата за затраченный работником труд . С этой точки зрения заработная плата является одним из обязательных условий трудового договора.
Во-вторых, заработная плата рассматривается как институт трудового права , т.е. система норм трудового законодательства об оплате труда. Данный институт представлен в разделе VI Трудового кодекса РФ и назван "Оплата и нормирование труда". Первая его статья 129 и гл. 21 "Заработная плата" дают понятие и содержание заработной платы, порядок ее установления и выплаты.
Заработная плата – это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы , а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
Как видно из данного Кодексом понятия, в заработную плату включаются три элемента:
Заработную плату, выплачиваемую на основании трудового договора, следует отличать от оплаты труда по гражданско-правовому договору . Заработная плата по трудовому договору отличается от оплаты труда по гражданско-правовому договору следующими ее признаками:
1. зарплата выплачивается работнику систематически в порядке, установленном законодательством, а оплата по гражданским договорам - разовая как плата за овеществленный результат труда (книгу, изобретение и т.д.);
2. зарплата имеет определенную правовую организацию - работник заранее знает, когда его зарплата может быть повышена, когда снижена, чего нет при оплате труда в гражданском договоре;
3. зарплата имеет установленный государством минимум, систематически повышаемый с ростом цен, чего нет при оплате труда по гражданскому договору.
1.2. Принципы правовой организации заработной платы.
Институт заработной платы отражает следующие принципы правовой организации заработной платы:
1. запрещается дискриминация в оплате труда по полу, национальности и другим неделовым критериям, за равноценный труд производится равная оплата;
2. оплата труда работника производится по его трудовому вкладу, его количеству и качеству и максимальным размером не ограничена;
3. государство устанавливает и гарантирует минимальный размер оплаты труда, который с ростом цен систематически повышается (индексация заработной платы);
4. оплата труда дифференцируется в зависимости от его тяжести, условий, сложности (по квалификации), характера труда, его значения в народном хозяйстве и района труда (такой дифференциации способствует тарифная система с ее надбавками, доплатами, районными коэффициентами);
5. тарифы оплаты труда, фонды оплаты, системы заработной платы устанавливают сами предприятия, организации по коллективным договорам, соглашениям, а в бюджетной сфере - государство (правительство);
6. заработная плата конкретного работника, надбавки и доплаты устанавливаются по трудовому договору.
1.3. Методы правового регулирования заработной платы.
Существует три метода правового регулирования заработной платы :
1. государственно-нормативный (централизованный);
3. договорный (коллективно и индивидуально).
До 1932 г. преобладал коллективно-договорный метод , тарифы оплаты труда устанавливались на каждом производстве коллективным договором. С появлением в 1932 г. централизованно утвержденной тарифной системы коллективно-договорный метод потерял свое значение, преимущественное положение занял государственный метод регулирования
Ныне в условиях перехода к рыночным отношениям в России взаимно сосуществуют государственный, локальный и договорный методы регулирования
заработной платы. При этом значение договорного регулирования оплаты труда резко возросло, сфера его действия значительно расширилась.
1) Государственно-нормативный метод регулирования (централизованный) проявляется в нормах о заработной плате, содержащихся в российских законах, иных НПА федерального уровня. В этих актах устанавливается размер минимальной зарплаты, проводится ее индексация, порядок повышения оплаты в особых условиях (например, районные коэффициенты и северные надбавки), утверждаются и изменяются тарифноквалификационные справочники для рабочих, единые квалификационные справочники служащих, осуществляется государственное нормирование заработной платы работникам бюджетной сферы.
2) Локальный метод регулирования проявляется в том, что локальными нормативными актами могут устанавливаться системы оплаты труда, размеры тарифных ставок и окладов, размеры доплат и надбавок компенсационного характера, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования (ст. 135 ч. 2 ТК РФ). Например, точный размер повышения оплаты за работу в ночное время устанавливается работодателем в локальном правовом акте (правилах внутреннего распорядка). При этом, действует правило. Условия оплаты труда, определенные локальными нормативными актами не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.
3) Договорный метод регулирования делится на коллективно-договорный и индивидуально договорный.
Коллективно-договорный метод регулирования проявляется в том, что коллективными договорами и соглашениями могут устанавливаться системы оплаты труда, размеры тарифных ставок и окладов, размеры доплат и надбавок компенсационного характера, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и
системы премирования (ст. 135 ч. 2 ТК РФ). При этом, условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Индивидуально-договорный метод проявляется в том, что заработная плата работнику в конечном счете устанавливается именно трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (ст. 135 ч. 1 ТК РФ). При этом условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.
Таким образом, ныне Трудовой кодекс РФ расширяет локальный и договорный методы регулирования заработной платы. Организации имеют право на основе федеральных законов сами устанавливать своим работникам локальные нормы в локальных правовых актах. На соответствующих уровнях социального партнерства
(федеральном, региональном, территориальном, локальном) могут конкретизироваться установленные федеральными законами положения о заработной плате для определенных групп работников и фиксироваться в соглашениях и коллективных договорах. Эти положения могут быть далее дополнены и конкретизированы для каждого конкретного работника его трудовым договором с работодателем.
1.4. Правовая база заработной платы.
1. Международные правовые акты. Основополагающие принципы в области оплаты труда работников содержатся в следующих конвенциях Международной организации труда:
Конвенция МОТ № 95 «Об охране заработной платы» (1949 г.) ; Конвенция МОТ № 100 «О равном вознаграждении мужчин и женщин за труд
равной ценности» (1951 г.) ; Конвенция МОТ № 131 «Об установлении минимальной заработной
2. Конституция РФ. Статья 37 Конституции РФ содержит положение о том, что каждый имеет право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации
и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.
3. Законы РФ. Среди законов укажем следующие:
Трудовой кодекс РФ. В статье 2 в числе основных принципов трудового права Трудовой кодекс РФ предусматривает принцип обеспечения права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда. Данный отраслевой принцип трудового права находит свое развитие и конкретизацию в институте заработной платы, который раскрывается в разделе VI (гл. 20—22) Трудового кодекса РФ.
Федеральный закон от 19 июня 2000 г. № 82-ФЗ «О минимальном размере оплаты труда». Данным законом установлен минимальный размер оплаты труда на 1 января 2009 г. в сумме 4330 рублей в месяц.
Закон РФ от 19 февраля 1993 г. № 4520-1 «О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях ». Статьями 10, 11 данного закона установлены районный коэффициент и процентная надбавка к заработной плате для работников организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях.
4. Указы Президента РФ. Президент России принимает непосредственное участие
в регулировании оплаты труда работников. Приведем примеры некоторых указов Президента РФ, регулирующих отношения по оплате труда работников:
Указ Президента РФ от 19 января 1995 г. № 66 «О мерах по обеспечению своевременности выплаты заработной платы за счет бюджетов всех уровней, пенсий и иных социальных выплат» ;
Указ Президента РФ от 26 марта 1997 г. № 268 «Об усилении контроля за использованием средств федерального бюджета, предназначенных для выплаты заработной платы » и др.
5. Постановления Правительства РФ. Значительная часть вопросов в области регулирования оплаты труда работников решается Правительством РФ. Например, отношения по применению новой системы оплаты труда работников бюджетной сферы зарегулированы в постановлении Правительства РФ от 5 августа 2008 г. № 583 «О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений и федеральных государственных органов, а также гражданского персонала воинских частей, учреждений и подразделений федеральных органов исполнительной власти, в которых законом предусмотрена военная и приравненная к ней служба, оплата труда которых в настоящее время осуществляется на основе единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений».
6. Нормативно-правовые акты федеральных органов исполнительной власти.
Универсальным органом исполнительной власти в России, регулирующим трудовые отношения, является Министерство здравоохранения и социального развития РФ. Например, приказами Минздравсоцразвития РФ установлены перечни выплат компенсационного и стимулирующего характера для работников бюджетной сферы:
Приказ Минздравсоцразвития РФ от 29.12.2007 № 822 ««Об утверждении перечня видов выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных учреждениях и разъяснения о порядке установления выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных учреждениях»
Приказ Минздравсоцразвития РФ от 29.12.2007 № 818 «Об утверждении перечня видов выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях и разъяснения о порядке установления выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях».
7. Нормативно-правовые акты органов власти субъектов РФ. Субъекты РФ принимают активное участие в нормотворчестве по регулированию сферы оплаты труда работников организаций, расположенных в конкретном субъекте РФ. Приведем некоторые примеры такого нормотворчества:
Закон Приморского края от 17 ноября 1999 г. № 72-КЗ «О прожиточном минимуме в Приморском крае»
Постановления Администрации Приморского края «Об установлении величины прожиточного минимума в Приморском крае за квартал» (такие постановления принимаются ежеквартально). В частности, постановлением Администрации Приморского края от 23 июля 2010 г. № 262-па установлена величина прожиточного минимума в Приморском крае для трудоспособного населения за 2 квартал 2010 г. в сумме 7149 рублей.
8. Локальные нормативно-правовые акты. Например, утверждаемые руководителем организации Положения об оплате труда работников учреждения, Положения о премировании и др.
9. Акты органов социального партнерства. К числу таких актов относятся соглашения (обычные и отраслевые тарифные), коллективные договоры.
В качестве примера обычных соглашений укажем Генеральное соглашение между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством РФ на 2008 - 2010 годы . Разделом II данного соглашения под названием "Заработная плата, доходы и уровень жизни населения" предусмотрен комплекс мер, обеспечивающих право работника на достойный труд, повышение уровня реальной заработной платы работников в соответствии с ростом эффективности и производительности труда.
С помощью отраслевых тарифных соглашений осуществляется регулирование оплаты труда в конкретных отраслях, устанавливается минимальная месячная тарифная ставка рабочих первого разряда, работающих в отрасли. В качестве наглядного примера отраслевых тарифных соглашений укажем Отраслевое тарифное соглашение в электроэнергетике Российской Федерации на 2009 - 2011 годы . Данное соглашение представляет собой правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организациях отрасли электроэнергетики и устанавливающий общие условия оплаты труда, гарантии, компенсации и льготы работникам отрасли. Соглашением, в частности, установлена минимальная месячная тарифная ставка рабочих первого разряда организаций отрасли энергетики с 1 января 2009 года в размере 3554 рублей.
2. Основные государственные гарантии по оплате труда работников
Согласно ст. 130 ТК РФ в систему основных государственных гарантий по оплате труда работников включаются:
1. величина минимального размера оплаты труда в Российской Федерации (ст. 133 ТК РФ);
2. меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы (ст. 134 ТК РФ);
3. ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы (ст. 137, 138 ТК РФ);
4. ограничение оплаты труда в натуральной форме (ст. 131 ТК РФ);
5. обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами;
6. государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда (ст. 353 ТК РФ);
7. ответственность работодателей за нарушение требований, установленных ТК РФ, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями (ст. 362 ТК РФ);
8. сроки и очередность выплаты заработной платы (ст. 136, 140, 142 ТК РФ).
1) гарантия установления величины минимального размера оплаты труда в Российской Федерации (ст. 133 ТК РФ ).
Согласно статье 133 ТК РФ минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом и не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного населения. В настоящее время минимальный размер оплаты труда в России установлен федеральным законом от 19 июня 2000 г. № 82-ФЗ «О минимальном размере оплаты труда». На 1 января 2009 г. его размер составил 4330 рублей в месяц. Размер прожиточного минимума устанавливается отдельно в каждом субъекте Российской Федерации. Например, в Прим орском крае ежеквартально издается постановление Администрации Приморского края «Об установлении величины прожиточного минимума в Приморском крае за квартал». В частности, постановлением Администрации Приморского края от 23 июля 2010 г. № 262-па установлена величина прожиточного минимума в Приморском крае для трудоспособного населения за 2 квартал 2010 г. в сумме 7149 рублей . Как видим, минимальный размер оплаты труда меньше размера прожиточного минимума, что является нарушением исследуемой нормы.
Месячная заработная плата работника, отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда.
Размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), а также базовых окладов (базовых должностных окладов), базовых ставок заработной платы по профессиональным квалификационным группам работников не могут быть ниже минимального размера оплаты труда.
2) гарантия введения мер, обеспечивающих повышение уровня реального содержания заработной платы (ст. 134 ТК РФ ).
Обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы включает индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. Организации, финансируемые из соответствующих бюджетов, производят индексацию заработной платы в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, другие работодатели - в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.
3) гарантия введения ограничений перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы (ст. 137, 138 ТК РФ ).
Удержания из заработной платы работника производятся только в случаях, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами.
В частности, статья 137 ТК РФ содержит перечень таких случаев. Удержания из заработной платы работника для погашения его задолженности работодателю могут производиться:
1. для возмещения неотработанного аванса, выданного работнику в счет заработной платы;
2. для погашения неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного в связи со служебной командировкой или переводом на другую работу в другую местность, а также в других случаях;
3. для возврата сумм, излишне выплаченных работнику вследствие счетных ошибок, а также сумм, излишне выплаченных работнику, в случае признания органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров вины работника в невыполнении норм труда или простое;
4. при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска. Удержания за эти дни не производятся, если работник увольняется по основаниям, предусмотренным: а) пунктом 8 части первой статьи 77 (отказ от перевода на другую работу по медицинскому заключению); б) пунктами 1, 2, 4 части первой статьи 81 (ликвидация предприятия, сокращение штатов, смена собственника имущества организации), пунктами 1, 2, 5, 6, 7 статьи 83 (призыв на военную службу, восстановление на работе прежнего работника, медицинское заключение о негодности к работе, смерть работника, наступление чрезвычайных обстоятельств) ТК
Работодатель вправе принять решение об удержании из заработной платы работника не позднее одного месяца со дня окончания срока, установленного для возвращения аванса, погашения задолженности или неправильно исчисленных выплат, и при условии,
если работник не оспаривает оснований и размеров удержания .
Заработная плата, излишне выплаченная работнику (в том числе при неправильном применении трудового законодательства или иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права), не может быть с него взыскана , за исключением случаев:
1. счетной ошибки;
2. если органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров признана вина работника в невыполнении норм труда или простое;
3. если заработная плата была излишне выплачена работнику в связи с его неправомерными действиями, установленными судом.
В статье 138 ТК РФ определены ограничения удержаний из заработной платы. Так, общий размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы не может превышать:
1. 20 % заработной платы - по общему правилу;
2. 50% заработной платы - в случаях, предусмотренных федеральными законами.
Данное ограничение должно быть сохранено при удержании из заработной платы по нескольким исполнительным документам.
3. 70% заработной платы - при удержаниях, связанных с отбыванием исправительных работ, взысканием алиментов на несовершеннолетних детей, возмещением вреда, причиненного здоровью другого лица, возмещением вреда лицам, понесшим ущерб в связи со смертью кормильца, и возмещением ущерба, причиненного преступлением.
4) гарантия введения ограничения оплаты труда в натуральной форме (ст. 131 ТК
По общему правилу выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте Российской Федерации (в рублях).
Вместе с тем в соответствии с коллективным договором или трудовым договором по письменному заявлению работника оплата труда может производиться и в иных формах, не противоречащих законодательству Российской Федерации и международным договорам Российской Федерации. При этом действует правило: доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20% от начисленной месячной заработной платы.
Кроме того, не допускается выплата заработной платы в бонах, купонах, в форме долговых обязательств, расписок, а также в виде спиртных напитков, наркотических, ядовитых, вредных и иных токсических веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот.
5) гарантия обеспечения получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами .
По данным Федеральной службы государственной статистики, на конец 2006г. сумма просроченной задолженности по зарплате организаций, признанных судом банкротами, составляет 558,7 млн руб., или 13,4% от общей суммы просроченной задолженности по заработной плате в стране.
По данным Ю.И. Федорова, первого заместителя председателя Комитета г. Москвы по делам о несостоятельности ( банкротстве ), задолженность по зарплате в случае банкротства работодателя погашается, как правило, на 60-70%. То есть каждый третий увольняемый работник не получает выплаты.
В настоящее время действует федеральный закон от 26 октября 2002 г. № 127-ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)». Как следует из положений Федерального закона, работники относятся к привилегированным кредиторам предприятия. Вместе с тем на практике задолженность перед ними погашается во вторую очередь.
Необходимость законодательной защиты прав работников предприятий-банкротов сегодня ни у кого не вызывает сомнений. В мировой практике защита прав работников базируется на двух основных принципах. Первый - это принцип «привилегированности», то есть тот, который реализован в российском законодательстве, и пока не работает в наших условиях (у предприятий зачастую нет средств для удовлетворения требований кредиторов первой очереди). Второй принцип - принцип «гарантийности» (гарантированности выплат) предполагает создание специальных гарантийных учреждений (фондов) либо специальной системы страхования работников.
Гарантийные фонды в случае банкротства предприятия вправе выплачивать, причем в ускоренном порядке (в течение месяца), увольняемым работникам фиксированную сумму выплаты. В разных странах гарантийные фонды финансируются за счет разных источников. Это могут быть только средства работодателей либо средства работодателей и государства. Работодателей, естественно волнует потенциальный размер взносов в гарантийные фонды. Не менее распространена в мире и система обязательного
социального страхования работников на случай банкротства. В России поддерживается идея страховых фондов как «самая оптимальная».
Есть предложение о совершенствовании закона о банкротстве, в частности, расширить признаки банкротства, включив в них такой признак, как «невыполнение требований по оплате труда в течение двух месяцев». Нужно также минимизировать требования кредиторов, которые удовлетворяются в первую очередь, то есть раньше требований по зарплате. Рассматривается также вопрос предоставления государственных гарантий работникам предприятия-банкрота.
6) гарантия осуществления государственного надзора и контроля за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда (ст. 353 ТК РФ ).
Согласно статье 353 ТК РФ в России создана система государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства, в том числе за соблюдением правил по оплате труда работников. Данная система представлена совокупностью органов, наделенных специальной компетенцией. К числу таких органов отнесены:
1. Федеральная инспекция труда (Рострудинспекция). Она входит в состав Федеральной службы по труду и занятости, которая подотчетна Министерству здравоохранения и социального развития РФ. Рострудинспекция осуществляет государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, всеми работодателями на территории Российской Федерации.
2. Федеральные органы исполнительной власти, осуществляющие функции по контролю и надзору в установленной сфере деятельности (госгортехнадзор, госэнергонадзор, госсанэпиднадзор, госатомнадзор). Они осуществляют государственный надзор за соблюдением правил по безопасному ведению работ в отдельных отраслях и на некоторых объектах промышленности.
3. Федеральные органы исполнительной власти, органы исполнительной власти субъектов Российской Федерации, а также органы местного самоуправления. Они осуществляют внутриведомственный государственный контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, в подведомственных организациях.
4. Генеральный прокурор Российской Федерации и подчиненные ему прокуроры. Они осуществляют государственный надзор за точным и единообразным исполнением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.
7) гарантия установления ответственности работодателей за нарушение требований, установленных ТК РФ, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями (ст. 362 ТК РФ ).
Согласно статье 362 ТК РФ руководители и иные должностные лица организаций, а также работодатели - физические лица, виновные в нарушении трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, несут ответственность в случаях и порядке, которые установлены ТК РФ и иными федеральными законами.
За нарушение норм об оплате труда работников работодатель несет следующие виды ответственности.
а) материальную ответственность . Согласно статье 236 Трудового кодекса РФ при нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка Российской Федерации от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором или трудовым договором. Обязанность выплаты указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.
б) административную ответственность . Согласно статье 5.27 КоАП РФ нарушение законодательства об охране труда влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от одной тысячи до пяти тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток; на юридических лиц, - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток. Данное деяние, совершенное должностным лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение – влечет дисквалификацию на срок от одного до трех лет.
в) уголовную ответственность . Согласно статье 145.1 УК РФ невыплата свыше двух месяцев заработной платы, пенсий, стипендий и других установленных законом выплат, совершенная руководителем предприятия, учреждения или организации независимо от формы собственности из корыстной или иной личной заинтересованности, - наказывается штрафом в размере до восьмидесяти тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до шести месяцев, либо лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до пяти лет, либо лишением свободы на срок до двух лет.
8) гарантия установления сроков и очередности выплаты заработной платы (ст. 136, 140, 142 ТК РФ ).
Статьей 136 ТК РФ установлены порядок, место и сроки выплаты заработной платы. Так, при выплате заработной платы работодатель обязан в письменной форме извещать каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате. Такой письменной формой является расчетный листок. Форма расчетного листка утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников.
Заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо перечисляется на указанный работником счет в банке на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором. Место и сроки
выплаты заработной платы в неденежной форме определяются коллективным договором или трудовым договором.
Заработная плата выплачивается непосредственно работнику , за исключением случаев, когда иной способ выплаты предусматривается федеральным законом или трудовым договором.
Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором. Для отдельных категорий работников федеральным законом могут быть установлены иные сроки выплаты заработной платы. При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производится накануне этого дня . Оплата отпуска производится не позднее чем за три дня до его начала.
Статьей 140 ТК РФ установлены сроки расчета с работником при увольнении. В частности, при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника . Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму.
В статье 142 установлены некоторые дополнительные права и обязанности работников в случае задержки выплаты ему заработной платы. Так, в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме , приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы. В период приостановления работы работник имеет право в свое рабочее время отсутствовать на рабочем месте. Работник, отсутствовавший в свое рабочее время на рабочем месте в период приостановления работы, обязан выйти на работу не позднее следующего рабочего дня после получения письменного уведомления от работодателя о готовности произвести выплату задержанной заработной платы в день выхода работника на работу.
Из приведенного правила есть исключение. Не допускается приостановление работы:
1. в периоды введения военного, чрезвычайного положения или особых мер в соответствии с законодательством о чрезвычайном положении;
2. в органах и организациях Вооруженных Сил Российской Федерации, других военных, военизированных и иных формированиях и организациях, ведающих вопросами обеспечения обороны страны и безопасности государства, аварийно-спасательных, поисково-спасательных, противопожарных работ, работ по предупреждению или ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций, в правоохранительных органах;
3. государственными служащими;
4. в организациях, непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств, оборудования;
5. работниками, в трудовые обязанности которых входит выполнение работ, непосредственно связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление и теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, связь, станции скорой и неотложной медицинской помощи).
3. Системы оплаты труда
Трудовой кодекс ничего не предусмотрел о системах оплаты труда (и это его пробел). Он лишь упоминает о них в ст. 135: « Системы заработной платы , размеры тарифных, ставок, окладов, различного вида выплат устанавливаются:
- работникам организаций, финансируемых из бюджета, - соответствующими законами и иным трудовым законодательством;
- работникам организаций со смешанным финансированием (бюджетным и от доходов предпринимательской деятельности) - трудовым законодательством, локальными нормативными актами организации, коллективным договором, соглашением;
- работникам других организаций - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организации, трудовыми договорами».
Системы оплаты труда – это способы начисления работнику оплаты в зависимости от измерителя его труда.
Существует три системы оплаты труда:
1. Тарифная система оплаты труда
2. Бестарифная система оплаты труда
3. Смешанная система оплаты труда
А. Тарифная система .
Тарифная система заработной платы является одной из социальных гарантий, ее правовой основой.
Тарифная система оплаты труда – это совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий. Данные нормативы содержатся в целом комплексе правовых актов, принятых в централизованном, социально-партнерском договорном и локальном порядке.
Тарифная система оплаты труда основана на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных категорий (ст. 143 ТК РФ).
Тарифная система дифференциации заработной платы работников различных категорий включает в себя:
1. тарифную сетку,
2. тарифные коэффициенты,
3. тарифные ставки, оклады (должностные оклады).
1. Тарифная сетка - совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и требований к квалификации работников с помощью тарифных коэффициентов .
Тарифная сетка содержит перечень тарифных разрядов с указанием для каждого из них соответствующих тарифных коэффициентов.